FLEXIBILITA CESTA K ZNIŽOVANIU NEZAMESTNANOSTI A. KUCHARČÍKOVÁ, L. TULEJOVÁ, E. TOKARČÍKOVÁ Abstract: The aim of the article is to show the possibilities as to solve the problem of unemployment in Slovakia and other economies. One of possible ways is application of flexibility on the labour market. Kľúčové slová: nezamestnanosť, ekonomická kríza, flexibilné modely organizácie pracovného času (unemployment, economic crisis, flexible models of working time) 1. Úvod Nezamestnanosť predstavuje závažný sociálno-ekonomický problémom v mnohých súčasných, viac či menej ekonomicky vyspelých krajinách. Problém nezamestnanosti sa vo svete výrazne prejavil počas Veľkej depresie v rokoch 1929-1933, pričom permanentne sprevádza ekonomický vývoj od 70-tych rokov, kedy sa nezamestnanosť prejavila predovšetkým ako dôsledok ropných šokov a následnej celosvetovej recesie. Po niekoľkých posledných rokoch stabilizácie sa situácia vo vývoji nezamestnanosti vo svete zhoršila, a to ako dôsledok prebiehajúcej ekonomickej recesie, ktorá počas roka 2008 zasiahla najskôr Spojené štáty americké, kde sa prejavila ako hypotekárna, neskôr finančná kríza a až následne ako ekonomická recesia, verejnosťou označovaná ako kríza. Táto postupne zasiahla viac či menej celý svet. Výnimkou nie je ani Slovensko, kde sa nezamestnanosť po štyroch rokoch jej znižovania začala zvyšovať v závere roka 2008. 2. Nezamestnanosť v ekonomickej teórii Pri analýze nezamestnanosti je nutné vychádzať z podstaty fungovania trhu práce, na ktorom dochádza k stretu dopytu a ponuky práce. Ponuku práce realizujú domácnosti a dopyt zasa podniky. Ponuka práce je daná počtom pracovníkov alebo počtom hodín práce, ktoré sú k dispozícii v danej ekonomike. Ponuku vytvárajú ľudia, ktorí chcú a môžu pracovať. Určujúcim faktorom ponuky práce na trhu práce je úroveň reálnych miezd v ekonomike. Ďalšími faktormi ponuky sú napríklad: počet a veková štruktúra obyvateľstva, kvalifikačná a profesijná štruktúra obyvateľstva, úroveň vzdelania, dĺžka pracovného času a pracovné podmienky, podmienky odchodu do dôchodku, migrácia obyvateľstva, úroveň služieb predškolských zariadení, výška životných nákladov i výška životnej úrovne obyvateľstva. Dopyt po práci je vyjadrený počtom obsadených alebo voľných pracovných miest, ktorý je determinovaný stavom ekonomiky a dosahovaným hrubým domácim produktom. Odvíja sa predovšetkým od možností podnikov produkovať a ponúkať statky a poskytovať služby. To zasa závisí od spotrebiteľského dopytu po statkoch a službách, od kvality produkcie, úrovne cien a od príjmov obyvateľstva, súčasťou ktorých sú aj pracovné príjmy. Dopyt po výrobnom faktore práca závisí i od možnosti substitúcie práce kapitálom, podielu nákladov práce na celkových nákladoch, hodnoty ľudského kapitálu a pod. Nezamestnanosť na trhu práce vzniká v situácii, keď nastane nerovnováha medzi stranou ponuky a dopytu. Táto nerovnováha môže byť zapríčinená viacerými faktormi, napríklad: nepružnosťou miezd smernom nadol, kedy klesá ochota predovšetkým na strane ponuky o akceptáciu nižšej mzdy,
pôsobením odborov na trhu práce jednak snahou o obmedzovanie prisťahovalectva, skracovanie dĺžky pracovného času, predlžovanie dovoleniek, jednak snahou o zvyšovanie dopytu po práci predovšetkým v rámci vyjednávaní so zamestnávateľmi pri prepúšťaní, čo je aktuálne práve v súčasnom období pretrvávajúcej ekonomickej recesie, štátom určovanou výškou minimálnej mzdy (od 1.1.2009 je 295,5 ) a výškou životného minima (od 1.7.2008 je to 178,920 ), vysokým podielom zamestnávania bez registrácie práca načierno zvyšuje štatisticky zisťovanú mieru nezamestnanosti a spôsobuje vysoké zaťaženie sociálneho systému, migráciou obyvateľstva v súčasnosti sa na Slovensko vracajú občania, ktorí pred niekoľkými rokmi odišli pracovať do zahraničia a v dôsledku ekonomickej recesie buď prišli o zamestnanie, alebo sa im po i vstupe do Európskej menovej únie a zavedenia meny s vyššou hodnotou neoplatí v zahraničí pracovať, diskrimináciou špecifických skupín ľudí na trhu práce. Aj keď zákony oficiálne akúkoľvek diskrimináciu pri prijímaní do zamestnania zakazujú, na Slovensku pretrváva nižšia ochota zamestnávať Rómov. Vo väčšine rómskych osád je viac ako 90%-ná nezamestnanosť. Vo veľkej miere je to však ovplyvnené nízkou úrovňou ich vzdelania. Pri zamestnávaní sa ešte stále prejavuje diskriminácia žien, ktorá sa týka ich nižšieho mzdového ohodnotenia v porovnaní s mužmi. Mzdy slovenských žien a v priemere i žien v Európe predstavujú približne iba 70-75 % úrovne miezd mužov. Diskriminácia v závislosti od veku sa prejavuje uprednostňovaním zamestnávania mladých ľudí a zároveň nižšou ochotou zamestnávať ľudí v staršom produktívnom veku. 3. Nezamestnanosť na Slovensku Údaje o počte nezamestnaných a miere nezamestnanosti sú dôležitými indikátormi ekonomického vývoja krajiny a predstavujú významné informácie pre aplikáciu nástrojov hospodárskej politiky. Na Slovensku mieru nezamestnanosti zisťujú dve inštitúcie, pričom každá z nich používa inú metodiku výpočtu. V dôsledku tejto skutočnosti vypočítané ukazovatele miery nezamestnanosti môžu nadobúdať odlišné hodnoty. 1. Ústredie práce sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) vypočítava mieru evidovanej nezamestnanosti (MEN), pričom vychádza z počtu uchádzačov o zamestnanie evidovaných na Úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny. disponibilní UoZ MEN =. 100 (%) ekonomicky aktívne obyvateľstvo 2. Štatistický úrad Slovenskej republiky (ŠÚ SR) zisťuje mieru nezamestnanosti (MN) a východiskom pre štatistiku je výberové zisťovanie pracovných síl (VZPS). nezamestnaní MN =. 100 (%) ekonomicky aktívne obyvateľstvo Pre účely výpočtov uvedených ukazovateľov nezamestnanosti sa za uchádzača o zamestnanie považuje občan, ktorý môže pracovať, chce pracovať, hľadá si zamestnanie a je vedený v evidencii UoZ. Disponibilní UoZ sú takí UoZ, ktorí v prípade voľného pracovného miesta môžu okamžite nastúpiť do zamestnania. Sú to evidovaní UoZ po odpočítaní nezamestnaných v rekvalifikácii, v pracovnej rehabilitácii, vykonávajúci
absolventskú prax, dočasne pracovne neschopní a poberatelia peňažnej pomoci v materstve. Ekonomicky aktívne obyvateľstvo (pracovná sila) sú všetky zamestnané i nezamestnané osoby vo veku nad 15 rokov. Nezamestnaní sú podľa ŠÚ SR osoby nad 15 rokov, ktoré: 1. v referenčnom týždni nemali prácu; 2. v posledných 4 týždňoch si aktívne hľadali prácu alebo si prácu našli a do zamestnania nastúpia najneskôr do 3 mesiacov; 3. sú schopní nastúpiť do práce do 2 týždňov. Vývoj nezamestnanosti v SR Na Slovensku sa o výrazný nárast nezamestnanosti od roku 1991 pričinil predovšetkým proces transformácie národného hospodárstva, ktorý zahŕňal konverziu zbrojárskej výroby, rozsiahlu reštrukturalizáciu predovšetkým odvetvia priemyslu, ale i privatizáciu a s ňou spojený krach mnohých netransparentne sprivatizovaných podnikov. Ďalšími faktormi vysokej nezamestnanosti bolo výrazné zdraženie cien vstupov z dovozu, rozpad východných trhov a nízka konkurencieschopnosť slovenských výrobkov na otvorených zahraničných trhoch. Nezamestnanosť kulminovala v rokoch 2000-2002, potom v dôsledku príchodu zahraničných investorov a následného rozvoja výroby, začala klesať. Pozitívnym javom bolo súčasné zvyšovanie zamestnanosti. Tento pozitívny vývoj sa však v závere roka 2008 zastavil. Prejavili sa dopady ekonomickej recesie. V dôsledku poklesu spotrebiteľského dopytu podniky obmedzili výrobu, začali uplatňovať opatrenia na znižovanie nákladov a často prvým opatrením bolo prepúšťanie zamestnancov. Najskôr tých, ktorí pracovali a spĺňali podmienky odchodu do dôchodku, neskôr sa prepúšťanie dotklo ostatných zamestnancov. Kým v októbri roku 2008 bola výška miery evidovanej nezamestnanosti 7,5 %, vo februári roku 2009 to bolo už 9,7 %. Počet uchádzačov o zamestnanie sa tak v priebehu štyroch mesiacov zvýšil o viac ako 60 tisíc. 25 20 15 10 5 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 MEN 13 13,7 17,3 18,3 18,2 17,8 15,2 14,3 11,6 10,4 8,5 7,6 MN ŠÚ 11,8 12,5 16,2 18,6 19,2 18,5 17,4 18,1 16,2 13,3 11 9,6 Graf 1: Vývoj Ø miery nezamestnanosti v SR v rokoch 1997-2008 (v %) Značným problémom týkajúcim sa nezamestnanosti je na Slovensku skutočnosť, že prevažuje dlhodobá nezamestnanosť (nad 12 mesiacov). Rizikom pre dlhodobo nezamestnaných je strata pracovných návykov a časté psychické poruchy spôsobené pocitom menejcennosti. To všetko vedie k zatrpknutosti a apatii pri hľadaní nového zamestnania a tiež k ich sociálnej izolácii. Ďalším problémom je výrazná regionálna diferenciácia vo výške nezamestnanosti. Bratislavský kraj a oblasť západného Slovenska má dlhodobo lepšie výsledky v nezamestnanosti, ako je to na východe a v južných oblastiach. Spôsobené je to predovšetkým stavom infraštruktúry a z toho odvodenou alokáciou priamych zahraničných investícií v regiónoch Slovenska.
3.2. Možnosti riešenia nezamestnanosti v EÚ a v SR V európskych vyspelých krajinách sa od konca 90-tych rokov pri riešení nerovnováhy na trhu práce orientujú na prístup podpory rastu zamestnanosti. Podpora tvorby nových pracovných miest by sa mala realizovať predovšetkým v oblastiach, ktoré môžu zvýšiť konkurencieschopnosť krajín na globálnom trhu. Členské štáty Európskej únie sa rozhodli podporovať flexibilitu na trhu práce. V súčasnosti sa však vlády mnohých krajín snažia reagovať na ekonomickú recesiu prijímaním rôznych opatrení, ktoré sa vyznačujú nesystémovosťou, krátkodobými účinkami a snahou zachovať si priazeň voličov v blížiacich sa voľbách. Ide napríklad o zavedenie šrotovného, jednorazové priame finančné výpomoci pre banky alebo súkromný sektor, garancie na úvery vybraným subjektom a pod. Na Slovensku sa s cieľom zmiernenia nezamestnanosti a jej dôsledkov uskutočňuje pasívna a aktívna politika trhu práce. Pasívna politika trhu práce spočíva v poskytovaní dávok v nezamestnanosti Sociálnou poisťovňou. Cieľom je nahradiť stratu príjmu vyplývajúcu zo straty zamestnania. Podmienkou poskytovania dávok je účasť na poistení v nezamestnanosti. Opatrenia v rámci aktívnej politiky trhu práce majú viesť k podpore tvorby nových pracovných miest alebo k ich udržaniu. Opatrenia boli vládou v dôsledku eliminácie dopadov ekonomickej recesie na trh práce rozšírené o nové nástroje, napríklad príspevok na podporu vytvárania a udržania pracovných miest (PM) v sociálnom podniku, príspevok na podporu udržania zamestnanosti, vytvorenia nového PM, príspevok ku mzde zamestnanca, na podporu samostatnej zárobkovej činnosti (SZČ), príspevok na SZČ v oblasti spracovania poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi, ktorých platnosť je obmedzená na obdobie od 1.1.2009 do 31.12.2010. Uvedené opatrenia však nemajú dlhodobý preventívny účinok a snažia sa eliminovať aktuálny problém v krátkom čase. Dlhodobo perspektívny je prístup podpory flexibility na trhu práce. Mnohí odborníci majú rôzny pohľad na to, čo v skutočnosti predstavuje flexibilita na trhu práce. V zásade zahŕňa flexibilitu v oblasti zamestnávania, ktorá súvisí s typom uplatňovaných flexibilných modelov organizácie pracovného času, kvalifikačnú flexibilitu, predpokladom a zároveň nástrojom jej dosiahnutia je absolvovanie rôznych vzdelávacích aktivít počas pracovného života i v období, keď je jednotlivec nezamestnaný a nakoniec ide o priestorovú flexibilitu, teda ochotu presťahovať sa do regiónu s vyššími možnosťami zamestnania sa, alebo dochádzať za prácou aj do vzdialenejších oblastí vzhľadom na lokalizáciu bydliska. My sa budeme venovať charakteristike niektorých modelov flexibilného pracovného času. 4. Flexibilné modely organizácie pracovného času Flexibilný model organizácie pracovného času je možné definovať ako pracovný program, ktorý zvyšuje kvantitatívnu flexibilitu ľudského potenciálu. Manažmentu podniku umožňuje zakomponovať zmeny externého aj interného prostredia do všetkých kľúčových procesov, a tým posilňuje konkurencieschopnosť podniku. Od klasického osemhodinového a päťdňového modelu organizácie práce sa líši dĺžkou pracovného času, rozvrhnutím pracovného času, trvaním pracovného vzťahu, stabilitou pracovného vzťahu alebo mierou participácie zamestnanca na tvorbe pracovného plánu. Organizácia pracovného času podlieha ustanoveniam pracovného práva daného štátu. Okrem toho, rovnakému modelu organizácie pracovného času môže byť v dvoch rôznych podnikoch pridelený iný stupeň flexibility, pretože veľmi významný vplyv na vnímanie pociťovanej flexibility má aj individuálna dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Taktiež v niektorých štátoch je rovnaký pojem priradený modelom organizácie pracovného
času, ktoré sú v inom štáte rozlišované a označované rôzne. Z uvedených dôvodov nie je možné striktne určiť zoznam flexibilných modelov organizácie pracovného času, ktoré sú v praxi uplatňované. Flexibilné modely organizácie pracovného času je možné rozdeliť podľa toho, či prioritne reflektujú potreby podniku alebo naopak, kladú na prvé miesto blaho zamestnancov a umožňujú im participáciu na tvorbe pracovného programu. 4.1. Modely umožňujúce participáciu zamestnanca na tvorbe pracovného programu Možnosť participácie zamestnanca na tvorbe pracovného programu spočíva v jeho úplnom alebo čiastočnom práve rozhodovať o tom, kedy a kde sa bude venovať pracovným povinnostiam. Uplatnenie tohto práva umožňuje tzv. princípu akumulácie hodín, ktorý je založený na povinnosti zamestnanca dodržať minimálny počet odpracovaných hodín. Tento minimálny počet odpracovaných hodín stanoví manažment podniku v súlade s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi a vzťahuje sa na určité časové obdobie, ktorým je spravidla jeden deň, týždeň alebo mesiac. V niektorých prípadoch môže byť toto časové obdobie aj dlhšie. Práve na základe dĺžky časového horizontu, za ktorý má byť účet odpracovaných hodín zamestnanca vyrovnaný a tiež na základe spôsobu jeho vyrovnania, je možné flexibilné modely organizácie pracovného času klasifikovať. Tento spôsob klasifikácie bol použitý aj vo výskume Establishment Survey on Working Time 2004-2005 (ESWT), ktorý realizovala organizácia European Foundation. Podľa uvedeného princípu boli rozlišované štyri typy flexibilných modelov organizácie pracovného času: a) Model, ktorý povoľuje zamestnancovi prispôsobiť si čas začiatku a konca pracovného dňa bez možnosti akumulácie hodín. V praxi to znamená, že zamestnanec je povinný každý deň odpracovať rovnaký počet hodín. V niektorých krajinách sa tento model označuje pojmom staggered hours rozdielny rozvrhový režim pracovnej doby. b) Model, ktorý povoľuje zamestnancovi kumulovať odpracované hodiny počas dlhšej doby, napr.: týždňa alebo mesiaca, bez možnosti kompenzácie odpracovaných hodín dňom voľna. Tento model je často označovaný pojmom flexibilný pracovný čas a pod týmto názvom je známy aj na Slovensku. Obidva už spomenuté modely bývajú zväčša doplnené vymedzením časového úseku, počas ktorého je zamestnanec povinný zdržiavať sa na pracovisku. c) Model, ktorý povoľuje zamestnancovi kumulovať odpracované hodiny počas dlhšej doby a zároveň mu umožňuje kompenzáciu odpracovaných hodín dňom voľna. V praxi je tento model uplatňovaný aj skrátením pracovného týždňa compressed work-week, kedy zamestnanec odpracuje v týždni menší počet dní, ale pritom dodrží všeobecne nariadený týždenný pracovný čas. V slovenských podmienkach umožňuje aplikáciu tohto modelu kombinácia flexibilného pracovného času a práce nadčas. Pri nadčasovej práci má totiž zamestnávateľ možnosť vynahradiť zamestnancovi odpracované hodiny dňom voľna, čím zamestnanec stráca nárok na ďalšie mzdové zvýhodnenia spojené s nadčasovou prácou. d) Model, ktorý povoľuje zamestnancovi kumuláciu odpracovaných hodín a zároveň mu umožňuje kompenzáciu odpracovaných hodín dlhším obdobím voľna ako jeden deň. Tento model je označovaný pojmami annualized working hours, working time accounts alebo prípadne hours banking. Počas rokov 2004 a 2005 boli zrealizované aj výskumy Labour Force Survey (LFS) a Fourth European Conditions Survey (EWCS), ktoré sa tiež zaoberali skúmaním flexibilných modelov organizácie práce. Tieto výskumy použili obdobnú klasifikáciu flexibilných modelov organizácie pracovného času, ale navyše uvažovali aj s tzv. vlastným pracovným plánom zamestnanca. Ide o model, ktorý zamestnanca neobmedzuje žiadnymi formálnymi
ustanoveniami týkajúcimi sa pracovného času. Jediné, na čo sa v tomto modeli kladie dôraz a čo musí zamestnanec dodržať, je požadovaný výkon v stanovenom termíne a kvalite. [1] Úplnú slobodu v organizácií pracovného času poskytuje napríklad práca z domu, pretože zamestnanec sa nemusí prispôsobovať viacerým formálnym ustanoveniam ohľadom pracovného času ako je napríklad prevádzkový čas zamestnávateľa a nie je obmedzovaný ani žiadnymi prekážkami na strane zamestnávateľa. Vývoj informačno-komunikačných technológií obohatil pracovný trh o modernejší ekvivalent práce z domu telework. Ide o model, ktorý umožňuje zamestnancovi vykonávať prácu z domáceho prostredia alebo iného dohodnutého miesta, pričom na komunikáciu so zamestnávateľom využíva informačno komunikačné technológie. Svojou podstatou ide o najflexibilnejší model organizácie pracovného času, pretože okrem toho, že poskytuje zamestnancovi úplne voľnú ruku pri zostavovaní svojho pracovného programu, prináša na pracovný trh aj nový druh flexibility - tzv. priestorovú flexibilitu. Tabuľka č.1 porovnáva mieru využívania jednotlivých flexibilných modelov organizácie pracovného času v rámci vybraných krajín EÚ zistenú výskumom LFS. Dáta sú udané v percentuálnych podieloch na celkovom počte zamestnaných mužov (prípadne žien) vo veku od 25 do 49. Výsledky výskumu ukazujú, že na Slovensku sa v najväčšej miere uplatňujú fixné modely organizácie pracovného času a vlastné pracovné plány sa využívajú len v ojedinelých prípadoch. Tabuľka 1: Využívanie flexibilných modelov organizácie pracovného času v rámci krajín EÚ podľa výskumu LFS, upravené podľa [1] Fixný pracovný režim Variabilný začiatok / koniec prac. zmeny Možnosť akumulácie hodín Vlastný pracovný plán Iné M Ž M Ž M Ž M Ž M Ž Dánsko 44,2 41,3 26,5 21,2 21,6 21,5 7,7 15,9 - - Nemecko 53,1 48,2 4,9 4,8 38,2 42,5 1,7 2,4 2,1 2,2 Nórsko 59,5 54,4 11,1 9,4 26,8 32,1 2,6 4,0 - - Fínsko 62,6 55,8 5,9 6,3 25,5 25,2 4,0 9,7 2,0 3,0 Švajčiarsko 67,0 54,4 - - 21,2 32,1 8,7 9,4 3,1 4,2 Veľká Británia 71,5 65,9 7,2 9,3 13,1 9,3 6,4 12,7 1,8 2,8 EU - 25 76,0 73,4 7,0 7,0 11,6 11,5 3,5 5,4 2,0 2,8 Slovensko 86,8 82,6 1,6 5,7 7,7 6,2 1,1 0,8 2,9 4,8 Maďarsko 93,4 88,9 1,6 2,8 1,5 3,4 3,0 3,7 0,5 1,3 Cyprus 96,1 91,4 0,7 1,7 0 0,1 0,7 1,0 2,5 5,8 Napriek tomu, že doteraz spomínané flexibilné modely organizácie pracovného času boli označené ako modely umožňujúce participáciu zamestnanca na tvorbe pracovného programu, je nutné doplniť, že významný vplyv na mieru pociťovanej flexibility zo strany zamestnanca má prístup vedenia a manažmentu organizácie k uplatňovaniu týchto modelov. Napríklad, ak zamestnanec dostane príkazom vyčerpať deň voľna ako kompenzáciu svojich nadčasových hodín, nebude to mať na jeho motiváciu a celkový výkon taký pozitívny vplyv,
ako keby sa mohol rozhodovať úplne slobodne. Preto by malo byť v záujme manažmentu podniku minimalizovať zásahy do pracovného programu zamestnancov, ak to nie je nevyhnutné. Len za tohto predpokladu môže byť naplnené poslanie týchto modelov organizácie pracovného času v plnej miere. 4.2. Modely neumožňujúce participáciu zamestnanca na tvorbe pracovného programu Niektoré modely organizácie pracovného času nie sú prioritne navrhnuté tak, aby napomáhali zamestnancovi zosúladiť jeho pracovný a osobný život. Avšak tým, že umožňujú zamestnávateľovi v krátkej dobe prispôsobiť kvantitatívne zloženie pracovnej sily, sa stávajú nástrojom, ktorý zamestnávateľovi pomáha zabezpečiť plynulú prevádzku a vyrovnať sa s výkyvmi v dopyte, čím zvyšujú flexibilitu podniku. Na základe účelu, na ktorý sú flexibilné modely organizácie pracovného času určené a tiež na základe dĺžky, charakteru a frekvencie výkyvov v dopyte, na prekonanie ktorých slúžia, je možné tieto modely klasifikovať do troch skupín. Prvú skupinu tvoria modely využívané najmä pri výkyvoch kratšieho, resp. dočasného trvania, ktorých časový rozsah nie je možné pokryť súčasnými zamestnancami podniku, pretože je porovnateľný s časovým úväzkom zamestnanca zamestnaného na plný pracovný úväzok. Ide väčšinou o sezónne alebo nárazové výkyvy. Do tejto skupiny modelov patrí dočasné zamestnávanie temporary working a skrátenie pracovného úväzku part - time. Pričom pojmom part - time sú často označované viaceré modely organizácie pracovného času ako napríklad pracovný pomer na kratší pracovný čas, študentské brigády a práca na dohodu. Dočasné zamestnávanie predstavuje pracovný pomer, ktorý je založený na základe zmluvy udávajúcej presnú dobu trvania tohto pomeru. Dátum ukončenia pracovného pomeru sa väčšinou odvíja od dátumu ukončenia úlohy, na ktorú bol zamestnanec prijatý alebo prípadne od dátumu návratu iného zamestnanca, na zastupovanie ktorého bol pracovný pomer uzavretý. Pod skrátený pracovný úväzok sú často zaraďované okrem pracovného pomeru na kratší pracovný čas aj práca vykonávaná na základe dohody a brigádnická práca študentov. Je to spôsobené tým, že pri všetkých spomínaných modeloch organizácie pracovného času má pracovný úväzok menší rozsah ako u klasického pracovného pomeru. Avšak z dôvodu ich odlišnej pracovnoprávnej úpravy, z ktorej vyplývajú rôzne práva a povinnosti pre obe strany pracovnoprávneho vzťahu, je potrebné tieto modely organizácie pracovného času odlišovať. Miera využívania týchto modelov je v porovnaní s modelmi umožňujúcimi participáciu zamestnanca na tvorbe pracovného programu rozložená odlišne. Škandinávske krajiny už nie sú na popredných priečkach a do popredia sa naopak dostalo Španielsko, ktoré v letnom období vzhľadom na svoju geografickú polohu vo veľkej miere využíva dočasné zamestnávanie. V Holandsku je zase takmer každý druhý zamestnanec zamestnaný na skrátený pracovný úväzok. Slovenská republika sa však stále drží na posledných priečkach z pomedzi porovnávaných krajín. Druhú skupinu tvoria modely využívané najmä pri výkyvoch permanentného trvania, ktorých časový rozsah nie je taký veľký, aby sa zamestnávateľovi oplatilo zamestnávať ďalších zamestnancov. Do tejto skupiny modelov patrí najmä nadčasová práca. Ide o prácu, ktorú zamestnanec vykonáva na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rámec vopred stanoveného pracovného času. Zamestnávateľ má tak možnosť zabezpečiť výkon pracovných úloh zaškolenými zamestnancami a nevznikajú mu náklady spojené s vyhľadávaním, prijímaním a zaúčaním nových zamestnancov na tento účel. Rozsah
nadčasovej práce je spravidla zákonom ohraničený, aby sa predišlo zneužívaniu tohto modelu organizácie pracovného času. Niekedy sa na pokrytie výkyvov, ktoré sa pravidelne opakujú, ale ich rozsah je menší ako úväzok zamestnanca zamestnaného na plný pracovný úväzok, využíva aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Tretiu skupinu tvoria modely využívané na zabezpečenie plynulej, resp. nepretržitej prevádzky podniku. Do tejto skupiny modelov patrí práca na zmeny, zdieľanie pracovného miesta a práca na zavolanie. Z uvedených modelov je najviac známa a aj najviac uplatňovaná práca na zmeny shift work. Ide o model organizácie pracovného času, pri ktorom sa zamestnanci striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého pevne daného rozvrhu. Čiže pracujú v rôznom čase. Obmenu práce na zmeny predstavuje zdieľanie pracovného miesta job sharing. Tento model sa od práce na zmeny líši tým, že časové úseky, počas ktorých budú príslušný zamestnanci v práci, nie sú pevne dané. Tvorba pracovného plánu a rozdelenie pracovných povinností je ponechané v kompetencii príslušných zamestnancov. Práca na zavolanie on-call work predstavuje model organizácie pracovného času, kedy je zamestnanec v tzv. pracovnej pohotovosti. Čiže je v akomsi pohotovostnom režime označovanom aj stand-by mode, kedy je pripravený vykonávať svoje pracovné povinnosti, ak to bude potrebné. Tento model organizácie pracovného času je využívaný najmä v zdravotníctve a pri iných povolaniach, ktoré sa starajú o bezpečnosť verejnosti. Aj keď sú niektoré flexibilné modely organizácie pracovného času označované ako modely, ktoré neumožňujú participáciu zamestnanca na tvorbe pracovného programu, ich implementácia nemusí byť vždy vyvolaná potrebami podniku. Niekedy túto implementáciu iniciujú samotní zamestnanci. Môžu ich k tomu viesť osobné prekážky ako napríklad povinnosť opatrovať rodinného príslušníka, zdravotné problémy a podobne, ktoré im znemožňujú výkon práce na plný pracovný úväzok. K práci nadčas ich naopak môže motivovať vidina mzdového prilepšenia. Niektorým zamestnancom zase môže vyhovovať pracovať v noci, k čomu ich môžu takisto viesť rôzne súkromné dôvody. Manažment podniku v snahe umožniť zamestnancom zúčastniť sa na tvorbe pracovného programu môže skombinovať niektoré flexibilné modely organizácie práce, ktorých podstata a charakter takúto možnosť nevylučuje. Tento spôsob vedie k synergickému efektu jednotlivých výhod, ktoré flexibilné modely organizácie pracovného času poskytujú. 5. Záver S rastom nezamestnanosti v posledných mesiacoch sa dostávajú do popredia i otázky týkajúce sa udržiavania a zvyšovania zamestnanosti formou zavádzania flexibilných modelov organizácie pracovného času. Tieto modely zmenšujú výskyt prestojových časov, a tým zvyšujú intenzitu práce. V malých podnikoch však takto ušetrený čas ešte nemusí byť príčinou na zamestnanie nových pracovníkov, hlavne v neistom ekonomickom prostredí. Zavedenie flexibilných modelov organizácie pracovného času prináša nižší efekt vo vzťahu k poklesu nezamestnanosti, avšak zavedenie týchto modelov býva spojené s reorganizáciou a racionalizáciou práce a technologickými zmenami, čo v konečnom dôsledku pozitívne vplýva aj na zamestnanosť. Veľkosť tohto vplyvu je však ťažké presne kvantifikovať. Napriek tomu, pružné modely organizácie pracovného času sú v mnohých krajinách významnými prvkami aktívnej politiky zamestnanosti. Príspevok bol napísaný v rámci riešenia grantovej úlohy VEGA 1/0149/09
Použitá litatúra: [1] HARDARSON, O.: Statistics in focus. European Communities. Luxembourg. 2007. ISSN 1977-0316 [2] KUCHARČÍKOVÁ, A.: Makroekonómia. EDIS vydavateľstvo ŽU, Žilina 2009 [3] www.statistics.sk [4] www.epp.eurostat.ec.europa.eu Autorky: doc. Ing. Alžbeta Kucharčíková, PhD Ing. Lucia Tulejová Ing. Emese Tokarčíková Katedra makro a mikroekonomiky, Fakulta riadenia a informatiky Univerzitná 8215/1 Žilinská univerzita v Žiline 010 26 Žilina