Rodová rovnosť a zosúladenie práce a súkromného života Rodové rozdiely sú aj naďalej problémom na trhu práce a vo vzdelávaní. Opatrenia na riešenie rodových rozdielov zahŕňajú zabezpečenie rovnakého zaobchádzania vo všetkých oblastiach a riešenie segregácie v oblasti zamestnávania. Vyváženejšie uplatňovanie podmienok na zosúladenie práce a súkromného života medzi pohlaviami prinieslo preukázateľný pozitívny vplyv na zamestnanosť žien. Politiky v tejto oblasti zahŕňajú prístup k primeranému režimu pracovného voľna, pružné pracovné podmienky a prístup k službám starostlivosti 1. Výzvy V roku 2015 dosiahla miera zamestnanosti žien rekordnú úroveň 64,5 %. Táto miera je však oveľa nižšia ako miera zamestnanosti mužov (75,6 %) a práca na kratší pracovný čas alebo pracovná neaktívnosť je stále pravdepodobnejšia u žien ako u mužov. Rozdiel v zamestnanosti žien a mužov predstavuje v EÚ v priemere 11,6 percentuálneho bodu, tento rozdiel sa však v jednotlivých členských štátoch značne líši a pohybuje sa na úrovni od 1,9 percentuálneho bodu do 28,4 percentuálneho bodu. Ženy sú okrem toho často zamestnávané v odvetviach a na pracovných miestach s nízkou produktivitou, nízkymi zručnosťami a nízkymi odmenami a sú nadmerne zastúpené v pracovných zmluvách na dobu určitú. Veľa žien tiež pôsobí na pracovných miestach, ktoré nezodpovedajú úrovni ich kvalifikácie. Ženy predstavujú širšie nevyužitý zdroj podnikateľského potenciálu a medzi podnikateľmi je iba 29 % žien. Graf 1: Miery zamestnanosti podľa pohlavia, veková skupina 15 64 rokov, 2014 Legenda % zamestnanosti Miera zamestnanosti muži Miera zamestnanosti ženy Pracovníci na kratší pracovný čas muži Pracovníci na kratší pracovný čas ženy 1 Pozri príslušné informačné listy týkajúce sa starostlivosti o deti a dlhodobej starostlivosti. 1
Rodičovské a opatrovateľské povinnosti sú jedným z hlavných dôvodov nedostatočného zastúpenia žien na trhu práce. V EÚ je miera zamestnanosti žien s malými deťmi o 9 percentuálnych bodov nižšia ako u bezdetných žien a v niektorých krajinách tento rozdiel predstavuje viac ako 30 percentuálnych bodov. Graf 2: % zamestnanosti matiek v porovnaní s bezdetnými ženami (vo veku 20 49 rokov), 2014 Legenda % aktívneho obyvateľstva Bezdetné ženy Ženy s deťmi vo veku do 6 rokov Zdroj: Výberové zisťovanie pracovných síl Takisto existujú zrejmé rodové rozdiely vo vzdelávaní z hľadiska preferovaných predmetov štúdia, výkonnosti a modelov účasti. Napriek tomu, že ženy častejšie dosahujú vysokoškolské vzdelanie, sú stále nedostatočne zastúpené v oblastiach vedy, techniky, matematiky a strojárstva a nadmerne zastúpené v študijných odboroch, ktoré sú spojené s tradičnými rodovými úlohami. Rodové rozdiely sú výraznejšie aj v dôsledku nezodpovedajúceho pracovného voľna alebo neprimeraných podmienok pružného pracovného času a nedostatočného prístupu k službám formálnej starostlivosti. Nedostatočné podmienky na platenú dovolenku pre otcov v porovnaní s matkami alebo nedostatočné stimuly na využívanie takejto dovolenky môžu ďalej posilňovať rodové rozdiely v zamestnaní a opatrovateľských povinnostiach. Môže sa tak zároveň posilniť diskriminácia na trhu práce. Napokon, napriek tomu, že niektorí zamestnávatelia vytvárajú prorodinné politiky na prilákanie a udržanie zamestnancov, vo všeobecnosti sa postoj k organizácii práce obmedzuje na prítomnosť na pracovisku na plný pracovný čas (alebo dokonca dlhšiu). Zabezpečenie kvality pružného pracovného času a uplatňovanie pracovných podmienok, ktoré zohľadňujú vyvážené zastúpenie mužov a žien, 2
je kľúčom k zabezpečeniu zosúladenia práce a súkromného života pre všetkých a rovnocennej ekonomickej nezávislosti žien a mužov v záujme predchádzania prehlbovaniu rodových rozdielov. Situácia na úrovni EÚ Rodová rovnosť je zakotvená v Charte základných práv Európskej únie (ďalej len charta ), v ktorej sa stanovuje, že rovnosť medzi ženami a mužmi musí byť zabezpečená vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania, práce a odmeňovania (článok 23). Rodová rovnosť je takisto základnou súčasťou zmlúv, v ktorých sa stanovuje, že Únia bojuje proti sociálnemu vylúčeniu a diskriminácii (článok 3 ZEÚ), zameriava sa na odstránenie nerovností a podporu rovnoprávnosti medzi mužmi a ženami (článok 8 ZFEÚ) a môže prijať primerané opatrenia na boj proti diskriminácii založenej na pohlaví, rasovom alebo etnickom pôvode, náboženskom vyznaní alebo viere, postihnutí, veku alebo sexuálnej orientácii (článok 19 ZFEÚ). Na základe zmlúv má Únia právomoc prijímať minimálne požiadavky, ako aj podporovať a dopĺňať činnosti členských štátov v oblasti integrácie osôb vylúčených z trhu práce a činnosti na podporu rovnosti medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci (článok 153 ZFEÚ). EÚ okrem toho prijala niekoľko smerníc, v ktorých sa stanovujú minimálne požiadavky na zabezpečenie rovných príležitostí pre ženy a mužov, a to na trhu práce aj mimo neho 2. Komisia navyše vydala v roku 2014 odporúčanie o posilnení zásady rovnakého odmeňovania mužov a žien prostredníctvom transparentnosti. V súvislosti so zosúladením práce a súkromného života sa v článku 33 charty stanovuje zásada, že rodina požíva právnu, ekonomickú a sociálnu ochranu, a na účely zosúladenia rodinného a pracovného života má každý právo na ochranu pred prepustením z práce z dôvodu spojeného s materstvom, ako aj právo na platenú materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku po narodení alebo osvojení dieťaťa. Okrem toho každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj ročnú platenú dovolenku, a na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť (článok 31). Okrem toho existuje niekoľko smerníc, v ktorých sa stanovujú minimálne normy pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom 3. Nedávno aktualizované usmernenia politík zamestnanosti, v ktorých sa stanovujú spoločné priority a ciele pre politiky 2 Medzi tieto smernice patria: smernica 2010/41 o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi vykonávajúcimi činnosť ako samostatne zárobkovo činné osoby; smernica 2006/54 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie); smernica Rady 2004/113 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami v prístupe k tovaru a službám a k ich poskytovaniu a smernica Rady 79/7 o postupnom vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach súvisiacich so sociálnym zabezpečením. 3 Smernicou 92/85 sa zabezpečuje materská dovolenka v trvaní najmenej 14 týždňov, najmenej na úrovni nemocenskej dávky, a smernicou 2010/41 sa poskytuje materská dovolenka v trvaní najmenej 14 týždňov pre samostatne zárobkovo činné ženy alebo vypomáhajúce manželky. V smernici 2010/18 sa stanovuje, že všetci rodičia (muži a ženy) majú nárok na minimálne 4 mesiace rodičovskej dovolenky a že môžu požiadať o zmenu pracovného času počas určitého obdobia po návrate do práce po rodičovskej dovolenke. Smernica 97/81 je zameraná na odstránenie diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas, zlepšenie kvality práce na kratší pracovný čas a uľahčuje rozvoj práce na kratší pracovný čas na základe dobrovoľnosti, je zameraná aj na podporu pružnej organizácie pracovného času pri zohľadnení potrieb zamestnávateľov a pracovníkov. V smernici 2003/88 sa stanovujú minimálne normy týkajúce sa pracovného času, času odpočinku a platenej dovolenky. 3
zamestnanosti členských štátov, sú silno zamerané na podporu účasti žien na trhu práce a úlohu politík zosúladenia práce a súkromného života. Situácia v členských štátoch Politiky členských štátov na prilákanie a udržanie žien na trhu práce zabezpečením lepšej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom sú pomerne rôznorodé. Prevažná väčšina členských štátov poskytuje materskú dovolenku, ktorá je dlhšia ako 14 týždňov požadovaných v právnych predpisoch EÚ, pričom priemerné trvanie takejto dovolenky je 21 týždňov. V súčasnosti 21 členských štátov poskytuje navyše platenú rodičovskú dovolenku, hoci úrovne odmeňovania počas tejto dovolenky sa líšia. 21 členských štátov poskytnutie otcovskú dovolenku, pričom 14 poskytuje platenú dovolenku v trvaní dvoch alebo viac týždňov. Všetky členské štáty, ktoré neposkytujú otcovskú dovolenku (okrem jedného), poskytujú platenú rodičovskú dovolenku. V 21 členských štátoch existujú ustanovenia o opatrovateľskej dovolenke, ktorej trvanie je rôzne od krátkych období, počas ktorých môžu pracovníci absentovať z práce, aby mohli sprevádzať svojich rodinných príslušníkov na lekárske vyšetrenia, po dlhšie obdobia dovolenky, počas ktorých sa môžu priamo starať o svojich rodinných príslušníkov. V roku 2014 Rakúsko zaviedlo pre pracovníkov možnosť čerpať platenú dovolenku z práce na plný alebo čiastočný úväzok v trvaní do troch mesiacov na účely starostlivosti o závislých príbuzných alebo zabezpečenia služieb starostlivosti o takýchto príbuzných. Spojené kráľovstvo zaviedlo v roku 2015 spoločnú rodičovskú dovolenku, ktorá umožňuje, aby aj otcovia mohli čerpať zvyšok materskej dovolenky, ktorú si matka nevyčerpá. Pokiaľ ide o pružný pracovný čas, existujú rôzne právne rámce. V severských krajinách, Holandsku, Nemecku a Rakúsku sú pružné pracovné podmienky dostupnejšie. Dôkazy naznačujú 4, že kolektívne vyjednávanie zohráva kľúčovú úlohu pri rozvíjaní nedávnych iniciatív na odvetvovej aj podnikovej úrovni. V Spojenom kráľovstve majú zamestnanci od roku 2014 právo žiadať o pružný pracovný čas a na objektívne odôvodnené rozhodnutie v tejto veci. V Litve je od roku 2010 telepráca zahrnutá v zákonníku práce. Počet španielskych podnikov, ktoré uplatňujú interné opatrenia flexibility, sa od roku 2012 strojnásobil. Medzinárodný rozmer V Dohovore o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien (CEDAW), ktorý v roku 1979 prijalo Valné zhromaždenie OSN, sa vymedzuje, čo predstavuje diskrimináciu žien, a stanovuje sa program vnútroštátnych opatrení na ukončenie takejto diskriminácie. Rodová rovnosť a posilnenie postavenia žien sú tiež jadrom programu OSN pre trvalo udržateľný rozvoj do roku 2030, a to ako samostatný cieľ aj ako prierezová téma. V súvislosti so zosúladením práce a súkromného života sa v Dohovore MOP o ochrane materstva (C183) a revidovanej Európskej sociálnej charte (článok 8) 5 stanovuje právo žien na materskú dovolenku v trvaní najmenej 14 týždňov. V odporúčaní MOP (č. 191) o ochrane materstva sa členské štáty vyzývajú, aby minimálne trvanie materskej dovolenky predĺžili minimálne na 18 týždňov. V odporúčaní MOP (č. 165) o pracovníkoch so zodpovednosťou za rodinu sa stanovuje, že jeden z rodičov by mal mať možnosť v lehote, ktorá nadväzuje na materskú dovolenku, čerpať dovolenku a že nárok na čerpanie dovolenky by mali mať aj 4 Eurofound, Európske stredisko monitorovania pracovného života (EurWORK), Politiky na zlepšenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, 2015. 5 Európska sociálna charta je zmluva Rady Európy, ktorá bola prijatá v roku 1961 a zrevidovaná v roku 1996. 4
pracovníci v prípade nezaopatreného dieťaťa alebo ochorenia iného člena najbližšej rodiny pracovníka. Odporúčania sa týkajú aj významu pružných pracovných podmienok, pokiaľ ide o rozvrhy práce, čas odpočinku a dovolenky. Okrem toho sa v dohovoroch MOP stanovuje, že by nemala existovať žiadna diskriminácia osôb so zodpovednosťou za rodinu alebo osôb pracujúcich na kratší pracovný čas 6. 6 Dohovor o pracovníkoch so zodpovednosťou za rodinu (č. 156), Dohovor o čiastočnom pracovnom čase (175). 5