ANALÝZA A IDENTIFIKÁCIA POTRIEB ZAMESTNANCOV ANALYSIS AND IDENTIFICATION OF EMPLOYEES NEEDS Anna Lelková Jozef Nemec Matúš Kubák ABSTRACT Managing the employees is an important stage in achieving companies strategical objectives and therefore this article is focused on that issue. We conducted the research by using a questionnaire into the suitable factors of motivation that we consider essential. The article deals with the issues of companies approach to employees needs of their education as well. The analysis includes different opinions of respondents that suggest the changes in the needs and requirements of employees. We are trying to find out whether education is necessary for an employee in the consequences of continuously changing conditions at the labour market and demands placed on him. KEY WORDS Needs, Employees, Motivation, Education, Communication. JEL classification: J28. ÚVOD Konkurenčná výhoda organizácií je v zručnostiach a v znalostiach ich zamestnancov. V súvislosti s postupným prechodom informačnej spoločnosti do fázy spoločnosti znalostí sa v teórii manažmentu objavuje popri vodcovi a manažérovi nový typ osobnosti, a to znalostný pracovník [9]. Vzdelávanie zamestnancov sa transformuje v dôsledku rýchlych zmien v ekonomike a v celkovom charaktere pracovnej činnosti. Organizácie s motivujúcim pohľadom na potreby zamestnancov berú potrebu vzdelávania ako jednu z najpreferovanejších investícií skvalitnenia ľudských zdrojov. Veľmi potrebná je stratégia vzdelávania, ktorá je závislá od celkovej stratégie podniku. Práve tento proces potrebuje neustálu analýzu a identifikáciu vzdelávacích potrieb zamestnancov. Skúmanie faktorov pôsobí na samotný pracovný výkon zamestnancov, čím dáva do popredia potreby rozvoja a vzdelávania zamestnancov [3]. Dnešná moderná spoločnosť ma za cieľ nepretržité zdokonaľovanie, prehlbovanie a rozvíjanie vzdelanostnej úrovne zamestnancov. Vzdelávanie musí byť zamerané na aktuálne 45
potreby, ktoré sú vyvolávané realitou zmien [1]. Zmeny okolo nás si vyžadujú zmeny v správaní manažérov a zmeny ich kompetencií [5]. Cieľom identifikácie potrieb zamestnancov je ich personálny rozvoj, čím sa zvyšuje spokojnosť zamestnancov a ich konkurencieschopnosť na trhu práce. Ide o uspokojovanie potrieb podniku, ale aj zamestnancov. Organizácie zväčša vnímajú ciele potrieb zamestnancov so zameraním na ich vzdelávanie ako na akýsi ideálny model podoby pracovného potenciálu ich budúceho vývoja. Ide o proces formovania zamestnancov podľa určených cieľov. Tie sa majú rozvíjať a zlepšovať schopnosti, zručnosti a vedomosti tak, aby čo najvýhodnejšie zodpovedali meniacim sa podmienkam trhového mechanizmu [7]. Na dosiahnutie cieľov, ktoré chce organizácia prostredníctvom systému identifikácie potrieb dosiahnuť, je potrebné zvoliť vhodnú metódu. Konkrétne metódy súvisiace so zameraním na vzdelávanie sú dôležitým nástrojom vzdelávacieho procesu. Výber a vhodné použitie metód by malo odzrkadľovať individuálne potreby a požiadavky organizácie a reagovať tak na súčasné medzinárodné trendy ekonomického a technického rozvoja. Skúmanej problematike venuje pozornosť množstvo autorov ako napr. [2], [4], [8]. MATERIÁL A METÓDA Existuje viacero postupov pre vyhodnocovanie výsledkov identifikácie potrieb vzdelávania zamestnancov. Vyhodnocovanie sa zameriava na skúmanie názorov a postojov zamestnancov, na miere ich osvojenia si nadobudnutých vedomostí a zručností. Sledujeme, či pri vzdelávaní sú použité adekvátne vzdelávacie metódy, obsahová stránka školenia, technické vybavenie a tiež ako vyškolení zamestnanci uplatňujú získané vedomosti v praxi. Cieľom práce bolo zistiť postoj organizácií k vzdelávaniu svojich zamestnancov, vyzdvihnúť potrebu vzdelávania, ako jednu z hlavných potrieb, keďže práve pomocou vzdelávania získavajú zamestnanci, ale i firma ako celok vyššie kvalifikačné ohodnotenie a možnosť rastu a napredovania. Analýzou sme zisťovali, či majú organizácie záujem o identifikáciu potrieb zamestnancov a teda konkrétne o vzdelávanie svojich zamestnancov. Zvolili sme výskum prostredníctvom dotazníkovej metódy. Zisťovali sme postoj podnikov k vzdelávaniu svojich zamestnancov. Konkrétne sme dotazníkovú metódu aplikovali v malých a stredných podnikoch z výrobnej a administratívnej sféry v prešovskom regióne. Dotazník pozostával z otázok, ktoré sme rozoslali do viacerých podnikov, pričom návratnosť bola 80%-tná. Pre ďalšie skúmanie identifikácie potrieb zamestnancov so zameraním na vzdelávanie sme zostrojili SWOT analýzu vzdelávania zamestnancov, na základe doteraz nadobudnutých poznatkov. Na základe týchto zistení konštatujeme dostatočný záujem podnikov o vzdelávanie svojich 46
zamestnancov, teda organizácie dbajú o identifikáciu potrieb svojich zamestnancov. Avšak výrobná sféra potrebuje podrobne štruktúrovanú metodológiu, ktorá by zastrešovala zmeny v kvalifikačných požiadavkách na trhu práce. Týmto posunom by sa zabezpečilo efektívne vzdelávanie zamestnancov pre konkrétnu pozíciu na konkrétnom pracovisku. DOSIAHNUTÉ VÝSLEDKY A DISKUSIA Pri hodnotení výsledkov venujeme pozornosť aplikácii vedomostí a zručností zamestnancov na pracovisku. Je potrebné neustále sledovať zlepšenie pracovného výkonu na základe získaných nových poznatkov. Výsledky vzdelávania nie sú však pozorovateľné okamžite. Náklady na vzdelávanie sa organizácii často vrátia niekedy až po niekoľkých rokoch. Avšak na základe našich zistení, plynú z tejto činnosti aj prínosy, pre ktoré sa táto investícia oplatí. Ide najmä o to, že vhodne zvolenou vzdelávacou aktivitou zlepšujeme pružnosť a použiteľnosť zamestnancov, čo prispieva k dosiahnutiu vyšších pracovných výkonov. Pomocou neustáleho vzdelávania viac využívame nové moderné technológie. Vzdelávaním môžeme dosiahnuť tímovú prácu zamestnancov, zvyšujeme kvalitu a efektivitu pracovného výkonu, čím je ovplyvnená spokojnosť a uspokojovanie, ako jedna z dôležitých potrieb zamestnanca. Taktiež správnou vzdelávacou aktivitou prejavuje organizácia záujem o svojich zamestnancov, čím si zabezpečuje ich stabilitu. Spoločné trávený čas a zážitky, zväčša organizovaných mimo pracoviska, pomáhajú vybudovať lepšie a kvalitnejšie vzťahy, čím sa zlepšuje spolupráca. A v neposlednom rade, profesionálny prístup vyškolených zamestnancov vyvoláva spokojnosť zákazníkov, ktorí sa potom radi vracajú späť. Navrhujeme osobitný prístup organizácie k vzdelávaniu voči svojim zamestnancom. Týmto krokom by sa zabezpečilo vytvorenie vzdelávacích programov na konkrétne miesto. Dôležitá je voľba správnych metód, vybraných podľa presne určených a identifikovaných potrieb a taktiež efektívna využiteľnosť vzdelávacích aktivít, ktoré budú zodpovedať konkrétnym požiadavkám. Rozdielom v jednotlivých potrebách zamestnancov navrhujeme venovať zvýšenú pozornosť. Prostredníctvom vhodne stanoveného systému, by sa mal vytvoriť taký program, ktorý kladie dôraz na identifikáciu vzdelávacích potrieb. Výsledkom programu by mal byť vyškolený odborník, ktorý by za pomoci programu a poznatkov nadobudnutých v ňom realizoval cieľavedomú činnosť. Práve do takýchto špecialistov by mali podniky investovať. Zabezpečením vlastného školiteľa sa taktiež dajú ušetriť nemalé finančné prostriedky na ďalšie vzdelávanie svojich zamestnancov. Ich kvalifikačný potenciál by sa zlepšil a tým aj možnosť lepšie sa presadiť na trhu práce. Vzdelávanie smerujúce k skvalitneniu práce zamestnancov by sa malo zamerať práve na oblasť malých a stredných podnikov. Keďže financovanie potrieb je nedostatočné, spravidla sú vzdelávacie aktivity financované podnikmi, alebo samotnými zamestnancami, navrhujeme čerpať iné možnosti 47
financovania, a to prostredníctvom čerpania dotácií zo štátneho rozpočtu, rozpočtu miest a obcí, rozpočtu Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny a pod. Pozornosť by mala byť venovaná aj systému hodnotenia kvality. SWOT analýza zamestnancov Silné stránky: Slabé stránky: Príležitosti: Hrozby: neustále vzdelávanie zamestnancov a manažmentu pravidelné plánovanie vzdelávacieho postupu príprava kvalifikovaných školiteľov potreba profesionálneho rastu motivácia zamestnancov zo strany podniku minimálne financovanie vzdelávania zamestnancov nekvalitný prístup k vzdelávaniu nepostačujúce jazykové a počítačové znalosti nedostatočná informatívnosť možnosť zlepšenia systému vzdelávania zamestnancov príprava vzdelávacích programov motivácia k sebavzdelávaniu zlepšenie systému financovania a kvality neakceptácia získaných znalostí nedostatočná komunikácia na pracovisku nedostatok finančných prostriedkov ZÁVER Samotným rozhodnutím založenia organizácie je docieliť úspech. Na to, aby sa tento úspech docielil je potrebné zabezpečiť kvalitných zamestnancov. Preto môžeme konštatovať, že úspech organizácie sa začína už samotným výberom zamestnancov, ich udržaním, motivovaním, komunikovaním so zamestnancami ako aj ďalším vzdelávaním, ktoré môže organizácie posunúť k takým oblastiam, ktoré sú preň strategické. Každý podnik má určený systém identifikácie potrieb zamestnancov, určenú podnikovú politiku, ktorá vyjadruje istý význam vzdelávania. Taktiež má špecifikovaný dopad vzdelávania na 48
samotný podnik s využitím vzdelávacích programov vysokej kvality, s vysokou účinnosťou foriem a metód vzdelávania a vysokou návratnosťou vynaložených nákladov [3]. Ako sme už spomínali, podľa zistení analýz a poznatkov, navrhujeme pravidelný prístup prípravy a následnej realizácie vzdelávacích programov, ktoré budú zostavené zo špecifických metód. Tieto metódy by mali byť zvolené pre konkrétnu oblasť konkrétneho pracovného prostredia, pre konkrétne zameranie zamestnancov. Aby nedošlo k plytvaniu finančných prostriedkov, je potrebné dbať najmä o to, aby príprava a realizácia vzdelávacích programov bola v súlade s potrebami cieľovej skupiny zamestnancov. Preto je identifikácia potrieb zamestnancov veľmi dôležitá, nakoľko plán a jeho realizácia vychádza z určených potrieb, rozdielnych pre každé odvetvie. Určovanie potrieb spočíva v zhromažďovaní informácií o súčasnom stave zručností, schopností a znalostí zamestnancov, o výkonnosti jednotlivých tímov a v porovnávaní zistených skutočností s požadovanou úrovňou [10]. SÚHRN Po vstupe Slovenskej republiky do Európske únie sa musia organizácie zamerať na správny výber zamestnancov ich motivovanie, vzdelávanie a zabezpečenie efektívnej komunikácie, aby dokázali odolávať zvýšenému tlaku zo strany zahraničných korporácií, ktoré kladú veľký dôraz na spokojnosť svojich zamestnancov a ich správny výber. Systém identifikácie potrieb vzdelávania zamestnancov predstavuje dlhodobý proces, ktorý je tvorený istými krokmi, fázami. Začína identifikáciou potrieb vzdelávania, nasleduje posun k plánovaniu vzdelávania, tretím krokom je realizácia vzdelávacieho procesu a posledným krokom je vyhodnocovanie výsledkov a účinnosť vzdelávania zamestnancov. Úspešnosť vzdelávania vo veľkej miere závisí od dobre prepracovaného systému. Mal by byť navrhnutý tak, aby spĺňal potreby organizácie a jej zamestnancov. Taktiež, aby poskytoval pomoc výkonným zamestnancom a riadiacim zamestnancom pri riešení súčasných a budúcich pracovných úloh. Kvalitný ľudský kapitál vieme zabezpečiť intenzívnym a cieleným vzdelávaním. Potreba vedomostne rásť a napredovať patrí medzi dôležité výrobné faktory. Vzdelávanie zamestnancov by preto malo byť zamerané na profesie, ktoré sú v súčasnosti, ale aj blízkej budúcnosti potrebné pre trh práce. Je dôležité zabezpečiť systém vzdelávania s orientáciou na tvorivosť, inovatívnosť a schopnosť samostatného riešenia problémov. Proces identifikácie potrieb zamestnancov vychádza z vízie, poslania, cieľa, filozofie a kultúry podniku, z jeho stratégie a politiky, z riadenia ľudského kapitálu. Tieto aspekty treba vziať na vedomie pri identifikácii potrieb vzdelávania zamestnancov. 49
KĽÚČOVÉ SLOVÁ Potreby. Zamestnanci. Motivácia. Vzdelávanie. Komunikácia. LITERATÚRA [1] BARTÁK, J. 2007. Vzdělávaní ve firmě. 1.vyd. Praha : Alfa Publishing, 2007. 164 s. ISBN 978-80-86851-68-6. [2] BEDNÁROVÁ, L., CHOVANCOVÁ, J., DUBRAVSKÁ, M. 2010. Medzinárodný manažment 2. preprac. vyd. - Prešov : Fakulta manažmentu, Prešovská univerzita v Prešove, 142 s. ISBN 978-80-555-0273-1. [3] BIRKNEROVÁ, Z. 2011. Organizačné správanie: od teórie k aplikácii v praxi. Pezinok : Via Bibliotheca, 2011. 204 s. ISBN 978-80-89527-01-4. [4] BUJŇÁKOVÁ, M. 2009. Postavenie manažérov v medzinárodne činnom podniku. In: Mezinárodní Baťova doktorandská konference [elektronický zdroj] : recenzovaný sborník příspěvků; Zlín : Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, 2009. ISBN 978-80-7318-812-2. [5] DUBRAVSKÁ, M. 2013. Medzinárodné skúsenosti manažmentu slovenských potravinárskych podnikov. In: Exclusive journal : economy and society and environment. Vol. 1, no. 3 (2013), s. 51-57. ISSN 1339-0260. [6] GALAJDOVÁ, V., BLAŠKOVÁ, M., VETRÁKOVÁ, M., HITKA, M., KUCHÁROVÁ MAČKAYOVÁ, V., LEJSKOVÁ, P., POTKÁNY, M. 2007. Rozvoj ľudských zdrojov I. Zvolen : TU vo Zvolene, 2007. ISBN 978-80-228-1830-8. [7] GBUROVÁ, J., BAČÍK, R. 2013. Kvalita vzdelávania ako súčasť marketingového mixu vysokých škôl. In: Úroveň a možnosti skvalitňovania vzdelávania na vysokých školách : zborník abstraktov z pracovno-odborného seminára. Prešov : Bookman, 2013. ISBN 978-80- 89568-61-1. [8] MURA, L., BUJŇÁKOVÁ, M.. Strategické riadenie podnikov v procese internacionalizácie podnikania. In: MendelNET 2008 [elektronický zdroj] : sborník příspěvků z konference studentů doktorského studia. Brno : Mendelova zemědělská a lesnická univerzita [9] ŠIRÁ, E. 2007. Manažment znalostí a znalostní pracovníci. In: Zborník z medzinárodnej Baťovej doktorandskej konferencie, 12.4.2007, Zlín, ČR. ISBN 978-80-7318-529-9 [10] VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdelávaní zaměstanců. Praha : Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1904-7. * Príspevok bol vypracovaný ako jeden z výstupov v rámci riešenia projektu KEGA 032PU-4/2013 Aplikácia e-vzdelávania vo výučbe ekonomických disciplín študijného programu Manažment a 50
nových akreditovaných študijných programoch na Fakulte manažmentu Prešovskej univerzity v Prešove. KONTAKTNÁ ADRESA PhDr. Anna Lelková, Fakulta Manažmentu PU, ul. Konštantínova 16, 080 01 Prešov, email: anna.lelkova@unipo.sk Ing. Jozef Nemec, PhD., Fakulta Manažmentu PU, ul. Konštantínova 16, 080 01 Prešov, email: jozef.nemec@unipo.sk Ing. Matúš Kubák, PhD., Fakulta Manažmentu PU, ul. Konštantínova 16, 080 01 Prešov, email: matus.kubak@unipo.sk 51