MESTSKÁ ČASŤ BRATISLAVA – DÚBRAVKA

Prepis

1 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, SMERNICA NA HODNOTENIE PEDAGOGICKÝCH A ODBORNÝCH ZAMESTNANCOV V Tovarnom PaedDr. Ľubomíra Horná Riaditeľka ZŠ s MŠ Tovarné Smernica 3/2017

2 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, INTERNÁ SMERNICA NA HODNOTENIE PEDAGOGICKÝCH A ODBORNÝCH ZAMESTNANCOV SÚVISIACE PREDPISY Povinnosť hodnotenia práce pedagogických zamestnancov vyplýva: - zo zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, - zo zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Čl. 1 ÚČEL Táto smernica upravuje ciele a význam hodnotenia pracovného výkonu, stanovuje metodiku hodnotenia pracovného výkonu, okruhy hodnotených a hodnotiteľov, spôsob hodnotenia, kritériá a intervaly hodnotenia. Čl. 2 ZÁKLADNÉ POJMY Hodnotenie pracovného výkonu je porovnávanie pomeru k práci, k pracovnému kolektívu a pracovných výsledkov a realizuje sa podľa uvedených legislatívnych noriem. Hodnotený pedagogický alebo odborný zamestnanec, ktorého pracovný výkon hodnotia. Hodnotiteľ vedúci pedagogický zamestnanec, ktorý hodnotí pracovný výkon podriadeného zamestnanca. Metóda hodnotenia postup, spôsob hodnotenia a tiež postup i spôsob spracovávania

3 a zaznamenávania jeho výsledkov. Hodnotiace obdobie časový interval, za ktorý sa hodnotí, t. j. jeden školský rok. Čl. 3 OBLASŤ PLATNOSTI Táto smernica platí pre organizačné zložky: základná škola materská škola, 1. stupeň, 2. stupeň, školský klub detí. Čl. 4 PREDMET SMERNICE Význam a ciele hodnotenia pracovného výkonu Význam hodnotenia pracovného výkonu spočíva v tom, že zamestnávateľ získava presnejšie informácie o svojich pedagogických a odborných zamestnancoch, čo mu umožňuje lepšie plánovať ich mobilitu, správne ich vyberať a zaraďovať, vhodne usmerňovať ich odborný rozvoj a výkon, správne využívať ich pracovný a tvorivý potenciál a na základe toho optimalizovať organizačnú štruktúru školy. Ciele hodnotenia pracovného výkonu: viesť hodnotiteľov k lepšiemu poznaniu hodnotených pedagogických a odborných zamestnancov, ich úloh a činností, u hodnotiteľov vyvolávať poznanie samých seba, svojich schopností alebo nedostatkov v poznaní a hodnotení iných zamestnancov, viesť hodnotiteľov ku skvalitneniu personálneho riadenia personálnych činností, viesť hodnotiteľov k záverom pre potreby odborného rastu alebo profesionálneho postupu, poskytovať vecné predpoklady na odmeňovanie a vyjadrovanie uznania za prácu, viesť hodnotiteľov, ale aj pedagogických a odborných zamestnancov k organizačným alebo racionalizačným opatreniam. Čl. 5 VYMEDZENIE OKRUHU HODNOTENÝCH ZAMESTNANCOV Hodnotenie pracovného výkonu sa vzťahuje na všetkých pedagogických a odborných zamestnancov

4 základnej školy, materskej školy a školského klubu detí zaradených podľa kariérových pozícií ako: 1. Pedagogickí zamestnanci, odborní zamestnanci špecialisti podľa 33 zákona č. 317/2009 Z. z.: triedny učiteľ, výchovný poradca, vedúci PK a MZ. 2. Vedúci pedagogickí zamestnanci, odborní zamestnanci podľa 34 zákona č. 317/2009 Z. z.: riaditeľ, zástupca riaditeľa. Čl. 6 VYMEDZENIE HODNOTITEĽOV Hodnotiteľmi sú priami nadriadení hodnotených pedagogických a odborných zamestnancov vymedzených v jednotlivých organizačných zložkách: a) riaditeľ školy, b) zástupca riaditeľa školy pre ZŠ c) zástupca riaditeľa školy pre MŠ Čl. 7 METÓDA HODNOTENIA Metódou hodnotenia je porovnávanie hodnotených s predlohou na základe posudzovacej slovnej stupnice. Hodnotenie pracovného výkonu robí hodnotiteľ v priebehu celého hodnotiaceho obdobia na základe pozorovania a porovnávania skutočného pracovného výkonu hodnoteného pedagogického a odborného zamestnanca a stanovených kritérií na hodnotenia pracovného výkonu. S každým hodnoteným zamestnancom urobí hodnotiteľ motivačno-hodnotiaci rozhovor, ktorý môže viesť v zmysle návodu na efektívny hodnotiaci pohovor uvedeného v metodike hodnotenia, ktorá je súčasťou tohto interného predpisu. V pohovore ho oboznámi s hodnotením jeho pracovného výkonu a prípadnými závermi na jeho zlepšenie alebo návrhmi na odborný rozvoj a profesionálny postup. Pri hodnotení pracovného výkonu je hodnotiteľ povinný dodržať metodiku hodnotenia stanovenú v tejto smernici. Pri hodnotení sa hodnotiteľ musí opierať o fakty a nie o dojmy, preto je pre hodnotiteľa dôležité viesť si v priebehu hodnotiaceho obdobia záznamy o pracovnej výkonnosti hodnotených zamestnancov. Po ukončení hodnotiaceho obdobia hodnotiteľ zhrnie hodnotenia do hodnotiaceho formulára.

5 Čl. 8 KRITÉRIÁ HODNOTENIA 8. 1 Kritériá hodnotenia pedagogických a odborných zamestnancov špecialistov Na hodnotenie sa používajú tieto kritériá: 1. výkonnosť a kvalita práce, 2. samostatnosť a spoľahlivosť v práci, 3. tvorivosť a iniciatíva, 4. zmysel pre spoluprácu a komunikatívnosť, 5. záujem o ďalší odborný rozvoj, 6. vzťah k zamestnávateľovi (škole), 7. odborná úroveň, 8. ochota preberať úlohy Kritériá hodnotenia vedúcich pedagogických zamestnancov 1. Riadiace schopnosti, 2. výsledky riadeného kolektívu. Charakteristika a stupne hodnotenia kritérií sú uvedené v tejto smernici. Čl. 9 HODNOTIACE OBDOBIE Hodnotiace obdobie je diferencované podľa jednotlivých organizačných zložiek školy: ZŠ 1. aj 2. stupeň september jún v danom školskom roku, MŠ september jún v danom školskom roku, ŠKD september jún v danom školskom roku, vedúci pedagogickí zamestnanci september august v danom školskom roku. K uvedeným termínom je každý vedúci pedagogický zamestnanec povinný zhodnotiť svojich podriadených, urobiť s nimi hodnotiaci rozhovor a hodnotiaci formulár odovzdať do 14 dní od stanovených termínov riaditeľovi školy.

6 9. 1 Mimoriadne pracovné hodnotenie Vykonáva sa: u začínajúcich pedagogických a začínajúcich odborných zamestnancov, hodnotenie sa vykoná ešte pred ukončením adaptačného vzdelávania; u pedagogických a odborných zamestnancov, ktorí majú pracovný pomer podpísaný len na 1 školský rok, pred ukončením pracovného pomeru; hodnotenie zamestnanca vykoná jeho priamy nadriadený; ak o to požiada zamestnanec a sú na to objektívne príčiny, prípadne aby sa odstránili zdroje napätia alebo perspektívne možné konflikty, vykoná hodnotenie v záujme objektívnosti riaditeľ školy. Čl. 10 FORMULÁR HODNOTENIA, JEHO VYPRACOVANIE A MANIPULÁCIA S FORMULÁROM Vzor formulára je v prílohe č. 1 tejto smernice. Potrebný počet formulárov zabezpečia vedúci pedagogickí zamestnanci pre všetkých pedagogických a odborných zamestnancov na svojom úseku. Formulár sa vyplňuje trojmo, 1 exemplár hodnotiaceho formulára ostáva hodnotiteľovi, 1 exemplár postúpi hodnotiteľ hodnotenému zamestnancovi a 1 exemplár sa zakladá do osobného spisu zamestnanca. Hodnotiteľ hodnotí podľa vypracovaných kritérií. Hodnotený zamestnanec musí byť oboznámený s jemu prislúchajúcim hodnotením, čo potvrdí svojím podpisom na hodnotiacich formulároch. Obsah vypracovaného hodnotiaceho formulára je dôvernou informáciou. Každý hodnotiteľ zodpovedá za to, aby sa vypracovaný formulár nedostal do nepovolaných rúk. Hodnotiteľ na požiadanie umožní prístup k vyplneným formulárom riaditeľovi školy. Odbor personálnej práce bude využívať informácie z hodnotiacich formulárov na riadenie personálnej politiky. Pripomienky hodnoteného k hodnoteniu sa riešia v priebehu hodnotiaceho rozhovoru a v prípade zásadných rozporov sa riešia s riaditeľom školy. Neplnenie úloh vyplývajúcich z tejto smernice sa bude posudzovať ako dôvod na uplatnenie zníženia osobného príplatku zamestnanca.

7 Čl. 11 PRÁVOMOCI A ZODPOVEDNOSŤ 1. Riaditeľ školy zodpovedá za: kontrolu plnenia smernice, účinnosť a aktualizáciu smernice, spracovanie rozboru v určených termínoch. 2. Vedúci pedagogickí zamestnanci zodpovedajú za vypracovanie hodnotiacich formulárov v určených termínoch spracovaných v zmysle zásad tejto smernice. Čl. 12 ODKAZY A POZNÁMKY Súvisiace predpisy: pracovný poriadok školy, interný mzdový predpis o odmeňovaní zamestnancov, náplne práce: učiteľov, dozor konajúcich učiteľov, pedagogických a odborných zamestnancov špecialistov: triednych učiteľov, vedúcich metodických orgánov, predmetových komisií výchovného poradcu, správcov kabinetných zbierok, poverených koordinátorov, vychovávateľky v ŠKD, riadiacich pedagogických zamestnancov. Čl. 13 ZÁZNAMY O ARCHIVÁCII DOKLADOV Po ukončení platnosti tejto smernice sa odovzdá jeden výtlačok do archívu. Originály spracovaných hodnotiacich formulárov sú uložené na odbore personálnej práce. Pri skončení pracovného pomeru zamestnanca sa založia do osobného spisu zamestnanca a po troch

8 rokoch budú odovzdané do archívu. Čl. 14 ÚČINNOSŤ Táto smernica nadobúda účinnosť dňa Čl. 15 PRÍLOHY Príloha smernice č. 1 Metodika hodnotenia v ZŠ s MŠ. Tovarné Príloha smernice č. 2 Formulár hodnotenia pracovného výkonu pedagogického a odborného zamestnanca školy Príloha smernice č. 3 Súbor otázok hodnotenému zamestnancovi pred rozhovorom s vedúcim pedagogickým zamestnancom Príloha smernice č. 4 Autoevalvačný formulár pre pedagogických zamestnancov Príloha smernice č. 5 Súbor otázok hodnotenému vedúcemu pedagogickému zamestnancovi pred rozhovorom s riaditeľom školy Príloha smernice č. 6 Autoevalvačný formulár pre vedúcich pedagogických zamestnancov Príloha smernice č. 7 Formulár hodnotenia pracovného výkonu vedúceho pedagogického zamestnanca

9 Príloha č. 1 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, Hodnotenie zamestnancov METODIKA HODNOTENIA v Základnej škole s materskou školou Tovarné Hodnotenie zamestnancov je jedným zo základných nástrojov personálneho riadenia, súčasťou organizovania práce a kontroly pracovných výsledkov. Je to základná povinnosť každého vedúceho zamestnanca. Spolu s personálnym plánovaním, vytváraním a analýzou pracovných miest, získavaním a výberom zamestnancov, ich odmeňovaním, vzdelávaním, pracovnými vzťahmi a starostlivosťou o nich je hodnotenie pedagogických a odborných zamestnancov jednou zo základných riadiacich činností každého vedúceho zamestnanca. Predstavuje systémový nástroj personálneho riadenia, motivácie a posilnenia istoty a zlepšenia pracovného výkonu a prínosu zamestnanca pre organizáciu. Úlohou všetkých vedúcich zamestnancov je neskĺznuť k nesprávnym praktikám a metódam založeným na strachu z hodnotenia. Je povinnosťou riadiaceho zamestnanca prekonať tieto nedostatky a hodnotenie pedagogických zamestnancov vykonať bez predsudkov, spravodlivo a efektívne. Hodnotenie má podať obraz o výsledkoch a perspektívach posudzovaného pedagogického zamestnanca, ukázať, ako pracuje, upozorniť na jeho chyby a nedostatky a dať mu reálnu perspektívu ďalšieho pôsobenia v rámci školy. Je považované za nástroj dosahovania plánovaných cieľov, koncepcií, vízií a zámerov školy, získavania a udržania autority vedúceho zamestnanca, dodržiavania pravidiel, motivácie a iniciatívy zamestnancov. Má úzku nadväznosť na všetky ostatné personálne a sociálne procesy a činnosti. Výsledky hodnotenia sa využijú pri odmeňovaní, vzdelávaní a kariérovom rozvoji zamestnancov a ako stimul k zlepšeniu ich pracovného výkonu.

10 Každý riaditeľ školy by mal vedieť: akých má pedagogických a odborných zamestnancov, ako títo zamestnanci vykonávajú svoju prácu, ako spomínaní zamestnanci prispievajú k výchovno-vzdelávacím výsledkom školy, ako zamestnanci prispievajú k povesti školy, aké majú zamestnanci školy predpoklady na prácu: kvalifikačné, osobnostné, aký je potenciál ďalšieho rozvoja každého pedagogického a odborného zamestnanca školy.... Každý pedagogický a odborný zamestnanec by mal vedieť: čo zamestnávateľ od svojho zamestnanca v každej kariérovej pozícii očakáva, ako sa zamestnávateľ na neho díva, ako je spokojný s jeho prácou a pod. Hodnotenie zamestnancov je dôležitá oblasť pracovnoprávnych vzťahov, ktorá sa zaoberá najmä: a) zisťovaním, ako zamestnanec vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy a požiadavky svojej pracovnej pozície, aké je jeho správanie, aké sú jeho vzťahy ku kolegom, žiakom, rodičom a verejnosti, s ktorou prichádza v práci do styku, b) oznamovaním zistených výsledkov jednotlivým zamestnancom a prerokovaním týchto výsledkov s nimi v rámci hodnotiaceho rozhovoru, c) hľadaním ciest k zlepšovaniu pracovného výkonu zamestnanca a realizácii opatrení, ktoré tomu majú pomôcť. Hodnotenie má: podať obraz o výsledkoch a perspektívach posudzovaného pedagogického a odborného zamestnanca školy, ukázať, ako pracuje, upozorniť na jeho chyby a nedostatky,

11 dať mu reálnu perspektívu ďalšieho pôsobenia v rámci školy, úzku nadväznosť na všetky ostatné personálne a sociálne procesy a činnosti. Hodnotenie je považované za nástroj dosahovania plánovaných cieľov, koncepcií, vízií a zámerov školy, získavania a udržania autority vedúceho zamestnanca, dodržiavania pravidiel, nástroj motivácie a iniciatívy zamestnancov. Hodnotenie zamestnanca môže byť: a) Neformálne: má príležitostnú povahu, malo by byť determinované situáciou daného momentu, pocitom hodnotiaceho, je súčasťou každodenného vzťahu medzi nadriadeným a podriadeným, súčasťou priebežnej kontroly plnenia pracovných úloh a pracovného správania, nevedú sa o ňom písomné záznamy, výnimočne býva príčinou nejakého personálneho rozhodnutia, hodnotiteľ skúma, či zamestnanec poverený úlohou nepotrebuje pomoc, a zároveň kontroluje, v akom štádiu je splnenie danej úlohy alebo aktivity, hodnotiteľ si o výsledku priebežného hodnotenia môže viesť poznámky, ktoré mu pomáhajú pri konečnom zhodnotení aktivity. Neformálne hodnotenie je síce dôležitým nástrojom kontroly a usmerňovania zamestnancov, nezaručuje však jednotný prístup ku všetkým zamestnancom, lebo je založené na subjektívnom pohľade priameho nadriadeného na okamžitý stav plnenia úlohy. b) Formálne: je racionálnejšie a štandardizované, môže sa prednostne zamerať buď na výsledky práce, alebo na správanie zamestnanca, je periodické a vykonáva sa v pravidelných intervaloch spravidla raz za rok. Medzi charakteristické rysy formálneho hodnotenia patrí: plánovitosť a systémovosť, získavajú sa z neho dokumenty, ktoré sú súčasťou osobných spisov zamestnanca a slúžia ako podklady na ďalšiu personálnu činnosť,

12 výsledky formálneho hodnotenia sa prerokúvajú so zamestnancom, zamestnanec sa k nim môže písomne vyjadriť. Ak sa formálne hodnotenie zameria na výsledky práce, rozhodujúce budú charakteristiky dobre merateľné a objektívne zistiteľné, napr. kvalita, množstvo, včasnosť, náklady. V prípade, že sa zameria na správanie zamestnanca, budú rozhodujúce charakteristiky ako iniciatívnosť, rozvážnosť, schopnosť riadiť, rozhodovať sa, umenie vychádzať s ľuďmi, disciplinovanosť, technické znalosti (IKT), kvalita práce, snaha šetriť majetok a materiál a pod. Výhodou formálneho hodnotenia zamestnancov je to, že: poznáva a hodnotí zamestnancov komplexnejšie podľa znalostí, zručností, kvalít osobnostných i pracovných, lepšie rozpoznáva, oceňuje a rozvíja silné stránky zamestnanca, lepšie rozpoznáva slabé stránky zamestnanca a umožňuje ich efektívnejšie odstraňovanie, umožňuje lepšie rozpoznať potrebu ďalšieho vzdelávania a rozvojový potenciál zamestnanca, jeho schopnosť a vhodnosť na vykonávanie náročnej práce, sústavnejšie orientuje pozornosť na výkon a vyvíja na zamestnanca väčší tlak, lepšie prispieva k zvyšovaniu pracovnej a sociálnej klímy v škole. Súčasne s formálnym hodnotením riadiaci zamestnanci školy uskutočnia dvakrát či trikrát do roka aj neformálne (priebežné) hodnotenie v podobe diskusií, otázok a porád o okamžitom stave plnenia pracovných úloh a prípadných problémoch s ich plnením. Pri porovnaní neformálneho a formálneho hodnotenia vychádza ich porovnanie v prospech formálneho hodnotenia pozri tabuľku č Systém hodnotenia riadiacich zamestnancov Hodnotenie musí byť: jednotné na všetkých úrovniach riadenia ( ZŠ, MŠ, ŠKD), plánovité, systematické, transparentné,

13 periodické (pravidelne sa opakujúce), zamerané nielen na kvantitatívne, ale aj kvalitatívne ukazovatele, hodnotiteľ aj hodnotený poznajú kritériá a indikátory hodnotenia, je o ňom vedený písomný záznam (výstup) s konkrétnymi úlohami, hodnotený má právo sa k nemu písomne vyjadriť, výstupy budú podkladom na personálne rozhodovanie. Metódy hodnotenia pedagogických zamestnancov Metódy zamerané na minulosť: Hodnotí sa nimi už vykonaná práca, ktorá sa dá do istej miery zmerať. Pri hodnotení cieľov a opatrení minulého obdobia sa stanovené ciele porovnávajú s reálnym stavom. K tomu sa pripojí komentár hodnotiteľa a reakcia riadiaceho zamestnanca. Hodnotení zamestnanci získajú spätnú väzbu informácie o výsledkoch svojej práce, podľa ktorých môžu zlepšovať svoj výkon a vyvarovať sa rovnakých chýb pri plnení svojich povinností. Metódy orientujúce sa na budúcnosť: sú zamerané na budúci výkon, hodnotia sa pri nich možnosti zamestnancov alebo stanovujú budúce úlohy. Možno využiť spôsoby: Sebahodnotenie zamestnanec hodnotí sám svoj výkon, určí silné a slabé stránky svojej práce, ktoré je potrebné zlepšiť, a vytvára si vlastné ciele. Vytváranie úloh zamestnanec spolu s nadriadeným stanovujú budúce ciele, čo je pre zamestnanca motivujúce a zaväzujúce. Psychologické hodnotenie môže ho vykonať iba psychológ a overuje budúce možnosti alebo latentné (skryté) možnosti každého zamestnanca. Hodnotiace a rozvojové programy výhodou tejto metódy je komplexnosť posúdenia, nevýhodou je, že táto metóda informuje len o momentálnom výkone zamestnanca v umelo vytvorených podmienkach, takže výkon nie vždy bude korešpondovať s výkonom v reálnom živote zamestnanca.

14 3. Motivačno-hodnotiaci rozhovor Hodnotiaci rozhovor vedú hodnotiteľ a zamestnanec (hodnotený) jedenkrát za školský rok. Podľa 52 zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov výsledky, kvalitu a náročnosť výkonu pedagogickej činnosti, mieru osvojenia a využívania profesijných kompetencií pedagogických zamestnancov hodnotí: uvádzajúci učiteľ začínajúceho pedagogického zamestnanca priebežne a na konci školského roka, priamy nadriadený podriadeného pedagogického zamestnanca jedenkrát ročne najneskôr do konca školského roka. Podľa 6 ods. 23 zákona č. 596/2003 Z. z. a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov hodnotenie riaditeľa školy alebo riaditeľa školského zariadenia, ktorého je zriaďovateľom, vykonáva obec ( starostka obecného úradu). Hodnotiaci rozhovor má svoju pevnú obsahovú štruktúru, jasne stanovené pravidlá, pevný časový plán. Jeho výstupom je písomný záznam vyhotovený povereným vedúcim zamestnancom, ku ktorému má hodnotený zamestnanec možnosť podať písomné stanovisko. S jeho výsledkom je následne oboznámený spoločný nadriadený a všetci traja podpisujú tzv. hodnotiaci protokol. Hodnotenie pedagogických a odborných zamestnancov je podkladom najmä k: rozhodnutiu riaditeľa o ukončení adaptačného vzdelávania, vypracovaniu plánu kontinuálneho vzdelávania, odmeňovaniu a morálnemu oceňovaniu. Medzi základné sociálne zručnosti hodnotiteľa pri hodnotiacom rozhovore patria najmä: výber miesta konania hodnotiaceho rozhovoru, rozloženie stolov a usadenie hodnoteného, navodenie atmosféry dôvery, kladenie otázok, aktívne počúvanie a povzbudzovanie hodnoteného, priestor na vyjadrenie pre hodnoteného, spätná väzba.

15 Zásady efektívneho hodnotiaceho rozhovoru: Cieľom hodnotiaceho rozhovoru je prácu hodnoteného zlepšiť a nie ho karhať. Zdôraznenie pozitívnych aspektov pracovného výkonu hodnoteného. Vedenie rozhovoru bez svedkov, pokiaľ možno bez prerušenia (vypnutie mobilov, nezdvíhanie telefónov ). Hodnotenie výkonu minimálne 1x ročne, v prípade nových zamestnancov alebo problémových zamestnancov aj častejšie. Pri kritike je dôležitá konkrétnosť, nie povrchnosť a všeobecná rovina. Kritika má byť zameraná na prácu a nie na osobné vlastnosti hodnoteného. Zachovanie pokoja, pokojnej intonácie hlasu, bez hádok. Je potrebné uviesť konkrétne návrhy, ako by mohol hodnotený svoj výkon zlepšiť. Zdôraznenie ochoty pomôcť hodnotenému v snahe zlepšiť jeho pracovný výkon. Ukončenie rozhovoru so zdôraznením pozitívnych stránok hodnoteného. Pravidlá a zásady pri hodnotiacom rozhovore: jasný cieľ rozhovoru, vopred s dostatočným predstihom poznať seba a hodnoteného, vybrať vhodné a nerušené prostredie na vedenie rozhovoru, začať záujmom o prácu, činnosti, ktoré sú kladne hodnotené, akceptovať hodnoteného ako individualitu, hodnotiť konkrétne pracovné výsledky, neporovnávať hodnoteného s výsledkami iných zamestnancov, začať pozitívne, objektívne uznať dobré pracovné výsledky, negatívne skutočnosti uviesť až následne, kritiku podložiť konkrétnymi faktmi, umožniť hodnotenému vyjadriť sa k faktom, dospieť ku konkrétnym záverom v podobe úloh a spôsobov odstránenia nedostatkov v práci, na konci rozhovoru vyjadriť presvedčenie o dosiahnutí stanovených cieľov. Štruktúra hodnotiaceho rozhovoru: tzv. topenie ľadov, vyjadrenie hodnoteného,

16 vyjadrenie hodnotiteľa, zhodnotenie rozhovoru z hľadiska metodiky hodnotenia, spoločné stanovenie, resp. odsúhlasenie pracovných úloh a cieľov na ďalšie obdobie, súhlas alebo nesúhlas hodnoteného vyjadrený písomne. Časti hodnotiaceho rozhovoru: 1. Hodnotenie správania zamestnanca a jeho schopnosti viesť rozhovor. 2. Hodnotenie cieľov a opatrení za minulé obdobie. 3. Identifikácia silných stránok pracovného výkonu pedagogického a odborného zamestnanca. 4. Hľadanie cesty na odstránenie slabých stránok pedagogického a odborného zamestnanca. 5. Súhrnné celkové hodnotenie pracovného výkonu zamestnanca za uplynulé obdobie. 6. Stanovenie cieľov na ďalšie obdobie. 7. Vyjadrenie zúčastnených strán k hodnotiacemu rozhovoru. 4. Kritériá a nástroje hodnotenia Správanie a schopnosti pedagogického a odborného zamestnanca budeme hodnotiť na stupnici: mimoriadne dobre = vynikajúco, veľmi dobre = nad štandardnou úrovňou, štandardne = dobre, akceptovateľne = čiastočne vyhovujúco, nezodpovedajúco = nevyhovujúco. Charakteristika kritérií hodnotenia U pedagogických a odborných zamestnancoch školy (učitelia a odborní zamestnanci školy) sa hodnotí: I. VÝKONNOSŤ, KVALITA PRÁCE: mimoriadne dobre = stabilne vysoké výkony s dodržaním všetkých pravidiel a kvalitatívnych kritérií,

17 veľmi dobre = výkonnosť bez väčších výkyvov so stabilnou úrovňou kvality, štandardne = priemerná výkonnosť s prijateľnou kvalitou, akceptovateľne = nestabilná výkonnosť, nezodpovedajúco = minimálna výkonnosť. II. SAMOSTATNOSŤ A SPOĽAHLIVOSŤ V PRÁCI: mimoriadne dobre = mimoriadne spoľahlivý a samostatný, zverené úlohy plní načas, veľmi dobre = pracuje spoľahlivo a načas, štandardne = občas vyžaduje odborné pokyny, pracuje presne podľa návodu, akceptovateľne = nesamostatný, vyžaduje kontrolu, treba ho viesť, nezodpovedajúco = nesamostatný, neplní opatrenia po priebežnej kontrole, nespoľahlivý. III. ZMYSEL PRE SPOLUPRÁCU A KOMUNIKATÍVNOSŤ: mimoriadne dobre = je tímový pracovník, vždy podľa potreby spolupracuje a efektívne komunikuje, veľmi dobre = spoluprácu aktívne nevyhľadáva, v prípade potreby vie nájsť spoločnú reč, štandardne = presadzuje jednostrannú komunikáciu výhodnú predovšetkým preňho, akceptovateľne = nespolupracuje a nekomunikuje, ani keď to vyžaduje riešenie úloh, nezodpovedajúco = nevie tímovo pracovať, odmieta spoluprácu, neparticipuje pri kolektívnych úlohách. IV. VZŤAH K ZAMESTNÁVATEĽOVI: mimoriadne dobre = iniciatívne sa zaujíma o problematiku školy, je ochotný venovať čas riešeniu problémov školy, prejavuje úsilie navyše, presadzuje záujmy zamestnávateľa, veľmi dobre = má dobrý vzťah ku škole (k zamestnávateľovi) a jej vízii, v prípade potreby je ochotný pomôcť aj nad rámec svojich povinností,

18 . štandardne = rešpektuje záujmy zamestnávateľa, neprejavuje snahu pomôcť v kritických situáciách, akceptovateľne = pracuje bez záujmu a ochoty pomáhať v kritických situáciách, nezodpovedajúco = nie je lojálny k zamestnávateľovi, nezaujímajú ho vízie školy, nie je ochotný ich napĺňať. V. ODBORNÁ ÚROVEŇ: mimoriadne dobre využíva najnovšie pedagogické metódy a formy práce so žiakmi, aktívne sa zapája do celoškolských projektov, jeho žiaci aktívne vyhľadávajú vypísané projekty a výzvy, vypracovávajú ich, dosahuje výborné výsledky v testovaní žiakov, v súťažiach; veľmi dobre dobre pozná znalosť problematiky najnovších metód a foriem práce so žiakmi, má menej skúseností, aktívne sa zapája do projektov školy, ochotne ich realizuje, dosahuje dobré výsledky v testovaní žiakov, v súťažiach; štandardne má povrchné znalosti o najnovších metódach a formách práce so žiakmi, používa ich nekoncepčne, náhodne, v rade situácií je neistý, do projektov školy sa zapája bez vlastnej iniciatívy, dosahuje priemerné výsledky v testovaní žiakov, v súťažiach; akceptovateľne nevyužíva v pedagogickej práci najnovšie metódy a formy práce so žiakmi, pri riadení triedy má veľké rezervy; dosahuje slabé výsledky v testovaní žiakov, málo sa zapájajú do súťaží; nezodpovedajúco nemá odborné znalosti na požadovanej úrovni, nemá autoritu, dosahuje veľmi slabé výsledky so žiakmi, nezapájajú sa do súťaží, nezapája sa do žiadnych školských projektov.

19 VI. OCHOTA PREVZIAŤ ÚLOHY: mimoriadne dobre = dobre chápe potreby a úlohy zamestnávateľa (školy), je vysoko iniciatívny, veľmi dobre = pridelené úlohy plní dobre a načas, v prípade mimoriadnych úloh je potrebná väčšia iniciatíva, štandardne = väčšinu úloh plní dobre a načas, v prípade mimoriadnych úloh je potrebná väčšia iniciatíva a aktivita, akceptovateľne = úlohy plní nedostatočne, pri ich plnení má sklon skôr k protiargumentom, nezodpovedajúco = stanovené úlohy a uznesenia neplní, má sklon k výhovorkám a únikom. VEDÚCI PEDAGOGICKÍ ZAMESTNANCI ŠKOLY RIADIACE SCHOPNOSTI Hodnotenie výkonov: mimoriadne dobre správne organizuje prácu a motivuje kolektív, má výraznú neformálnu autoritu, je flexibilný, efektívne koučuje svojich podriadených, dokáže zaujať rozhodné stanovisko; veľmi dobre má predpoklady na efektívne riadenie, väčšinou správne organizuje prácu, nie vždy dokáže správne motivovať kolektív, má dobrú formálnu autoritu; štandardne pri riešení operatívnych úloh má sklony radšej urobiť prácu sám, ako ju určiť iným, v rozhodujúcich situáciách však dokáže mobilizovať kolektív; akceptovateľne riadenie pracovného kolektívu mu spôsobuje problémy, nedarí sa mu vytvoriť vlastnú autoritu; nezodpovedajúco nemá organizačné schopnosti, jeho riadiaca práca nie je organizovaná, systematická, koncepčná, je chaotická, nemá autoritu.

20 VÝSLEDKY RIADENÉHO KOLEKTÍVU Hodnotenie výkonov: mimoriadne dobre úlohy plní včas a kvalitne, často s nekonvenčným prístupom, má schopnosť podávať mimoriadne výkony, využíva netradičné metódy na upevnenie vzťahov v kolektíve, podporuje pedagógov v odbornom raste, cielene motivuje pedagógov k využívaniu najnovších metód a foriem práce so žiakmi, je schopný a ochotný podeliť sa s ostatnými členmi tímu a školy o ciele, kontakty a výsledky svojej práce, pozná roly ostatných a chápe vzájomné väzby, má schopnosť upozorniť na chybu a aktívne hľadať riešenie, aplikuje riešiteľský prístup ku konfliktom; veľmi dobre úlohy plní načas a kvalitne, s občasným výskytom drobných nedostatkov, problémy mu spôsobujú neplánované úlohy, snaží sa o upevnenie vzťahov v kolektíve, využíva netradičné metódy na upevnenie vzťahov v kolektíve, záleží mu na odbornom raste pedagógov, podporuje učiteľov pri využívaní najnovších metód a foriem práce so žiakmi, rozumie cieľom tímu a prijíma ich; štandardne snaží sa o kvalitné plnenie úloh, výsledky sú však kolísavé, neschopnosť objektívne posúdiť úroveň odovzdanej práce, cielene nepracuje na upevňovaní vzťahov v kolektíve, cielene nepodporuje odborný rast pedagogických a odborných zamestnancov školy, presadzuje tradičné formy práce pedagógov v triede, nepodporuje učiteľov pri využívaní najnovších metód a foriem práce so žiakmi, pracuje samostatne; akceptovateľne výsledky kolektívu sú pod úrovňou ostatných kolektívov, snaha ospravedlňovať zlé výsledky objektívnymi príčinami, nepodporuje odborný rast pedagógov, ospravedlňuje ich nízku aktivitu, nepodporuje učiteľov pri využívaní najnovších metód a foriem práce so žiakmi,

21 presadzuje ich tradičné metódy práce, vyhýba sa tímovej práci; nezodpovedajúco všetky neúspechy svojich podriadených ospravedlňuje, nepodporuje odborný rast pedagogických a odborných zamestnancov školy, ospravedlňuje ich nízku aktivitu, nerealizuje supervíziu pedagogických a odborných zamestnancov, uspokojuje sa s priemernými výsledkami práce učiteľov, nepracuje tímovo, robí rozdiely medzi zamestnancami.

22 5. Autoevalvačný formulár pre pedagogických zamestnancov I. VÝKONNOSŤ A KVALITA PRÁCE 1. Plnenie povinností vyplývajúcich z náplne práce 2. Plnenie úloh nad rámec povinností 3. Dodržiavanie pracovného poriadku, dochádzka 4. Účasť na internom vzdelávaní školy II. SAMOSTATNOSŤ A SPOĽAHLIVOSŤ V PRÁCI 1. Presnosť a kvalita odovzdávania pedagogickej dokumentácie 2. Prístup k plneniu úloh plnenie načas a kvalitne 3. Tvorivosť III. ZMYSEL PRE SPOLUPRÁCU A KOMUNIKATÍVNOSŤ Sociálne správanie 1. Úroveň komunikácie s nadriadenými a kolegami 2. Tímová práca, úroveň spolupráce 3. Štýl riadenia (kolektívu, žiakov...) 4. Zmysel pre zodpovednosť 5. Spoľahlivosť 6. Samostatnosť 7. Riešenie problémov IV. VZŤAH K ZAMESTNÁVATEĽOVI 1. Napĺňanie vízie školy realizácia prvkov vysoko efektívneho učenia 2. Propagácia a prezentácia školy články do novín, na webovú stránku, výzdoba školy, nástenky 3. Reprezentácia školy a obce na kultúrnych a športových

23 podujatiach 4. Získavanie financií z mimorozpočtových zdrojov, zabezpečovanie sponzorov do svojich tried V. ODBORNÁ ÚROVEŇ 1. Odborné znalosti v oblasti svojich aprobačných predmetov 2. Záujem o svoj osobnostný rast, vzdelávanie 3. Vypracovávanie projektov 4. Motivácia zapájania žiakov do súťaží 5. Vypracovanie didaktických testov 6. Vypracovanie tematických výchovno-vzdelávacích plánov 7. Vypracovanie pracovných listov a učebných pomôcok 8. Využívanie informačných technológií vo vyučovaní (počítačová učebňa, multipoint, tablety, interaktívna tabuľa...) VI. OCHOTA PREVZIAŤ ÚLOHY 1. Chápanie potrieb školy, iniciatívnosť 2. Koordinovanie školských akcií 3. Organizovanie ŠvP, LVVK, exkurzií, mimoškolských akcií 4. Starostlivosť o kabinety, učebne Iné individuálne ciele, úlohy 1. 2.

24 6. Autoevalvačný formulár pre vedúcich pedagogických zamestnancov RIADIACE SCHOPNOSTI Celková výkonnosť a prínos pre školu 1. Plnenie pracovných povinností v požadovanom rozsahu a požadovanej kvalite 2. Plnenie pracovných povinností v oblasti dodržiavania termínov Podiel na efektívnom fungovaní školy 1. Podpora, vypracovanie, podávanie a realizovanie projektov 2. Získavanie finančných prostriedkov, darov, sponzorov pre školu 3. Podpora, organizovanie školských a mimoškolských aktivít marketing školy 4. Podpora a realizovanie interného vzdelávania v projekte VEU ITV 5. Vedenie ľudí, riadenie svojho úseku výzdoba, klíma školy, priestory, okolie školy 6. Propagácia školy články do novín, web, verejné, športové a kultúrne podujatia Pracovné správanie mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco 1. Samostatnosť v konaní a rozhodovaní 2. Rešpektovanie pokynov a flexibilita 3. Iniciatíva a priebojnosť 4. Schopnosť určiť a prideliť úlohy Sociálne správanie 1. Práca v tíme 2. Organizačné schopnosti dobre 3. Úroveň komunikácie s riaditeľom školy (rešpektujúca komunikácia) 4. Úroveň komunikácie s kolegami dobre

25 a podriadenými (rešpektujúca komunikácia) 5. Úroveň komunikácie s deťmi, žiakmi školy (rešpektujúca komunikácia) 6. Úroveň komunikácie s rodičmi (rešpektujúca komunikácia) dobre dobre 7. Úroveň komunikácie so zriaďovateľom (rešpektujúca komunikácia) 8. Ochota spolupracovať Kľúčové kompetencie 1. Odborné znalosti 2. Zmysel pre zodpovednosť 3. Prejavenie tvorivosti v riadiacej práci 4. Spoľahlivosť 5. Samostatnosť 6. Kreativita a empatia 7. Cieľavedomosť VÝSLEDKY RIADENÉHO KOLEKTÍVU Strategické riadenie kolektívu 1. Orientácia v platných právnych predpisoch 2. Vypracovávanie metodických materiálov pre učiteľov 3. Pedagogicko-organizačné zabezpečenie aktivít svojho úseku Pedagogické riadenie kolektívu 1. Stanovenie priorít 2. Schopnosť vytvoriť projekty zamerané na ciele rozvoja školy 3. Vytváranie podmienok na podporu tímovej práce na svojom dobre dobre úseku 4. Hospitačná činnosť

26 5. Práca metodických orgánov na úseku riadenia 6. Spätná väzba od pedagogických zamestnancov, rodičov, žiakov 7. Výsledky práce pedagogických zamestnancov a žiakov na svojom úseku 8. Pedagogická dokumentácia úroveň dodržiavania metodických pokynov na vyplňovanie zamestnancami na svojom úseku 9. Testovanie príprava riaditeľských previerok, didaktických testov, ich vyhodnotenie na svojom úseku 10. Napĺňanie školského vzdelávacieho programu, návrhy zmien 11. Rozpracovanie analýzy práce školy v danom školskom roku na svojom úseku, odporúčania na budúci školský rok Personálne riadenie kolektívu 1. Opis pracovných pozícií a pracovných činností pedagogických a odborných zamestnancov na svojom úseku 2. Vyhodnotenie pracovných pozícií smerom ku ŠkVP 3. Záznamy zo supervízie (z hospitácií) dobre dobre dobre dobre 7. Úlohy hodnotiteľov Hodnotitelia posudzujú u svojich podriadených zamestnancov najmä ich pracovný výkon a pracovné správanie. Výsledok pracovného hodnotenia musí byť realizovaný so zodpovednosťou a spravodlivosťou, s ohľadom na všetky práva a povinnosti hodnotených zamestnancov, s rešpektovaním ich ľudskej dôstojnosti.

27 Hodnotiteľ vedie rozhovor pripravený, musí chápať hodnotené kompetencie, je konkrétny, hovorí jasne, popisuje, neútočí, vie sa pýtať, dáva veľa otázok a priestor na odpovede, pokiaľ vznikne konflikt, zváži, či vznikol z oblasti vlastností, schopností či postojov a prispôsobí tomu riešenie. Úlohy hodnotiteľa: spoznať silné stránky hodnoteného, na ktorých môže hodnotiteľ stavať a ktoré môžu byť podkladom na definovanie nových pracovných úloh, resp. ďalší kariérový rozvoj, spoznať slabé stránky hodnoteného a oblasti, ktoré treba rozvíjať, posilniť, zlepšiť, prípadne eliminovať, vychádzať zo sebahodnotenia ako pedagogickí a odborní zamestnanci školy sami vnímajú a hodnotia svoj pracovný výkon a pracovné správanie, vie rozpoznať, aké sú ich očakávania od budúcnosti, ďalšie profesionálne plány a ambície a pod., na základe analýzy ľudských zdrojov poznať motivačnú štruktúru hodnotených, podnecovať a stimulovať hodnotených zvonku, dokázať ich zaujať, nadchnúť ich pre strategické ciele, projekty, presvedčiť ich a získať pre tieto ciele, ponúknuť a dať im šancu profesionálneho rastu a rozvoja podľa plánu kontinuálneho vzdelávania, viesť ich k pocitu vlastnej zodpovednosti za rozvoj školy, prevzatiu iniciatívy pri vytváraní pozitívnej pracovnej a sociálnej klímy školy, podporovať v zamestnancoch pocity spravodlivého odmeňovania, motivácie na základe dobre spracovaných kritérií, prejavovať hodnoteným uznanie aj za drobné úspechy dosiahnuté malými krokmi, spravodlivým ohodnotením prispieť k pocitu zmysluplnosti ich riadiacej práce, vytvárať podmienky na tímovú spoluprácu manažmentov škôl a pod. Na dosiahnutie maximálnej objektivity hodnotenia v rámci prípravy hodnotiteľa je potrebné si zodpovedať nasledovné otázky: 1. Aké sú celkové výsledky práce úseku (školy) hodnoteného zamestnanca, aký je jeho osobný

28 podiel na týchto výsledkoch? 2. Aké najvýznamnejšie úspechy v práci dosiahol hodnotený zamestnanec, čo boli zdroje týchto výsledkov? 3. Aké závažné neúspechy v práci zaznamenal hodnotený zamestnanec, čo bolo ich príčinou? 4. Aké najdôležitejšie silné stránky zamestnanca hodnotíte vo vzťahu k práci, osobné a charakterové vlastnosti a schopnosti? 5. Aké výrazne slabé stránky hodnotíte u zamestnanca? Sú v neprospech kvalitného výkonu jeho funkcie? Akým spôsobom sa dajú eliminovať? 6. Ako hodnotíte spoluprácu medzi vami a hodnoteným zamestnancom, kde vidíte možnosti vzájomného zlepšenia? 7. Ako hodnotíte celkovú prácu hodnoteného zamestnanca z hľadiska úrovne jeho riadiacich činností? 8. Čo by mal hodnotený zamestnanec zlepšiť vo svojej práci? Ako mu v tom pomôžete? 9. Ktoré výsledky práce hodnoteného zamestnanca ste v uplynulom hodnotenom období ocenili, príp. za čo ste ho napomenuli? 10. Aký je váš názor na ďalší osobný rozvoj hodnoteného zamestnanca, ako mu môžete pri ňom pomôcť? 11. Bolo by vhodné hodnotenému zamestnancovi rozšíriť jeho súčasné kompetencie? 12. Je podľa vášho názoru zamestnanec správne zaradený na súčasnej pozícii? 13. Sú dostatočne využité jeho silné stránky a schopnosti? 14. Je hodnotený zamestnanec dostatočne motivovaný? 15. Ktoré motivačné faktory na neho najviac pôsobia? 16. Ako môžete zvýšiť jeho motiváciu? 17. Aké hlavné ciele a úlohy navrhujete pre zamestnanca na najbližšie hodnotiace obdobie? 8. Úlohy hodnotených Hodnotení pedagogickí a odborní zamestnanci musia vopred poznať metodiku hodnotenia, jeho presné zámery a ciele, kritériá hodnotenia, postupy pri hodnotení aj aké závery môžu z hodnotenia vzniknúť. Hodnotený: príde na rozhovor pripravený (má vyplnený autoevalvačný formulár), chápe hodnotené kompetencie, prichádza na pohovor s ujasnenými potrebami, záujmami či otázkami, chápe rozdiel medzi kritikou a spätnou väzbou, s ktorou pracuje.

29 Hodnotení majú možnosť zistiť: ako ich priamy nadriadený posudzuje ich pracovný výkon a pracovné správanie voči nemu, voči žiakom, kolegom, rodičom a verejnosti, ako vidí možnosti jeho rozvoja, ďalšieho odborného a profesijného rastu, perspektívy zotrvania na pracovnej pozícii, môže obhájiť svoju pracovnú pozíciu a opraviť názor priameho nadriadeného na svoju prácu... Príprava hodnoteného spočíva v informovanosti hodnoteného zamestnanca. Hodnotený zamestnanec musí byť už v čase hodnotiaceho obdobia oboznámený s kritériami hodnotenia, musí vedieť, čo od neho zamestnávateľ očakáva. Hodnotiaci rozhovor nesmie byť pre neho prekvapením, ale dialógom informovaného podriadeného a nadriadeného zamestnanca. Hodnotený zamestnanec pred samotným rozhovorom zvažuje odpovede na súbor úloh, otázok: 1. Sumarizácia významných výsledkov svojej práce za uplynulé hodnotené obdobie. V ktorých oblastiach mojej práce dosahujem najlepšie výsledky? Ktoré úlohy sa mi nepodarilo splniť a prečo? Existujú nejaké prekážky v škole, ktoré mi neumožňujú podávať výkony podľa mojich predstáv? Akým problémom, ťažkostiam som musel čeliť? 2. Ktoré svoje schopnosti považujem za najsilnejšie a najslabšie stránky? Mám určité schopnosti, vlohy a nadanie, ktoré nie sú plne využité v mojej súčasnej práci? 3. Sú mi známe v plnom rozsahu požiadavky a nároky na moju prácu? Mám jasne stanovené ciele a hlavné úlohy? Sú nejaké oblasti (problémy), ktoré by som rád vysvetlil vedúcemu? Ktoré to sú? V čom by mi mohol môj vedúci pomôcť na zlepšenie mojich pracovných podmienok, v mojom osobnom rozvoji a vzájomnej spolupráci? 4. Aká je vízia školy? Stotožňujem sa s ňou? Je to aj moja vízia? 5. Boli by vhodné nejaké zmeny, ktoré by mne zamestnancovi umožnili dosiahnuť lepšie výsledky práce v budúcom období? Ktoré sú to? V čom vidím rezervy našej školy? 6. Aká príprava, školenie, výcvik môžu pomôcť zlepšiť moju prácu a zvýšiť výkonnosť v súčasnom pracovnom zaradení? 7. V ktorých oblastiach mojej práce dosahujem najlepšie výsledky? V ktorých oblastiach mojej práce sa mi menej darí?

30 Čo by som mohol urobiť pre to, aby som sa zlepšil? Mám dostatočnú motiváciu na kvalitný výkon svojej práce? Čo by výrazne prispelo k zvýšeniu úrovne mojej motivácie? 8. Ako vidím svoju súčasnú pozíciu? 9. Ako vnímam vzťahy na pracovisku? 10. Aké ciele a úlohy navrhujem na najbližšie obdobie? 9. Záver Aby výsledky hodnotiacich rozhovorov boli efektívne a použiteľné, je nutné k tomu niekoľko základných postrehov: 1. Hodnotiaci rozhovor vedie pripravený hodnotiteľ a pripravený hodnotený. 2. Hodnotené kompetencie musia chápať obe strany rovnako. 3. Hodnotiteľ je konkrétny, hovorí jasne, popisuje, neútočí. 4. Hodnotený prichádza na pohovor s ujasnenými potrebami, záujmami či otázkami. 5. Hodnotiteľ sa vie pýtať, dáva veľa otázok a necháva priestor na odpovede. 6. Hodnotený chápe rozdiel medzi kritikou a spätnou väzbou, s ktorou pracuje. 7. Pokiaľ vznikne konflikt, hodnotiteľ zváži, či vznikol z oblasti vlastností, schopností či postojov, a prispôsobí tomu riešenie. Hodnotenie má podať obraz o výsledkoch a perspektívach posudzovaného zamestnanca, ukázať, ako pracuje, upozorniť na jeho chyby a nedostatky a dať mu reálnu perspektívu ďalšieho pôsobenia v rámci školy. Je považované za nástroj dosahovania plánovaných cieľov, koncepcií, vízií a zámerov školy, na získavanie a udržanie autority vedúceho zamestnanca, dodržiavanie pravidiel, motiváciu a iniciatívu zamestnancov. Má úzku nadväznosť na všetky ostatné personálne a sociálne procesy a činnosti. Urobiť niečo zle je často najlepší spôsob, ako to urobiť nabudúce dobre.

31 Príloha č. 2 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, FORMULÁR HODNOTENIA PRACOVNÉHO VÝKONU PEDAGOGICKÉHO ZAMESTNANCA Priezvisko, meno, titul hodnoteného zamestnanca Osobné číslo Počet rokov pedag. praxe Organizačná zložka Hodnotiteľ Kariérový stupeň Kariérová pozícia Hodnotiace obdobie od:... do:... Celkové hodnotenie...mmmmmmmm.. Okruh, do ktorého hodnotený patrí: KRITÉRIÁ I. Výkonnosť, kvalita práce HODNOTENIE II. III. IV. V. VI. VII. Samostatnosť a spoľahlivosť v práci Zmysel pre spoluprácu a komunikatívnosť Vzťah k zamestnávateľovi Odborná úroveň Ochota preberať úlohy Individuálne ciele

32 Záver hodnotenia a rozhovoru, návrhy a úlohy na ďalšie obdobie: So závermi hodnotenia som bol oboznámený. Vyššie uvedené hodnotenie som vzal na vedomie a dostal som kópiu hodnotenia. Som si vedomý, že sa v súlade so zákonom č. 317/2009 Z. z. o pedagogických a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov môžem k tomuto hodnoteniu písomne vyjadriť. Vyjadrenie hodnoteného: a) Súhlasím s hodnotením... b) Nesúhlasím, v čom (prečo) c) Mám pripomienky (konkrétne) Dátum: Mgr. Ľuboslav Mižák Titul, meno a priezvisko Zástupca riaditeľky školy funkcia hodnoteného... PaedDr.Ľubomíra Horná Riaditeľka ZŠ s MŠ Tovarné Hodnotenie dostanú: 1. hodnotený, 2. priamy nadriadený zamestnanec, 3. založí sa do osobného spisu zamestnanca.

33 Príloha č. 3 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, SÚBOR OTÁZOK pre hodnoteného zamestnanca pred rozhovorom s vedúcim pedagogickým zamestnancom 1. Sumarizácia významných výsledkov práce za uplynulé hodnotené obdobie. V ktorých oblastiach mojej práce dosahujem najlepšie výsledky? Ktoré úlohy sa mi nepodarilo splniť a prečo? Existujú nejaké prekážky v škole, ktoré mi neumožňujú podávať výkony podľa predstáv? Akým problémom, ťažkostiam som musel čeliť? 2. Ktoré svoje schopnosti považujem za najsilnejšie a najslabšie stránky? Mám určité schopnosti, vlohy a nadanie, ktoré nie sú plne využité v mojej súčasnej práci? 3. Sú mi známe v plnom rozsahu požiadavky a nároky na moju prácu? Mám jasne stanovené ciele a hlavné úlohy? Sú nejaké oblasti (problémy), ktoré by som rád vysvetlil vedúcemu? Ktoré to sú? V čom by mi mohol môj vedúci pomôcť pri zlepšení mojich pracovných podmienok, v mojom osobnom rozvoji a vzájomnej spolupráci? 4. Aká je vízia školy? Stotožňujem sa s ňou? Je to aj moja vízia? 5. Boli by vhodné nejaké zmeny, ktoré by mne zamestnancovi umožnili dosiahnuť lepšie výsledky práce v budúcom období? Ktoré sú to? V čom vidím rezervy našej školy? 6. Aká príprava, školenie, výcvik môžu pomôcť zlepšiť moju prácu a zvýšiť výkonnosť v súčasnom pracovnom zaradení? 7. V ktorých oblastiach mojej práce dosahujem najlepšie výsledky? V ktorých oblastiach mojej práce sa mi menej darí? Čo by som mohol urobiť, aby som sa zlepšil? Mám dostatočnú motiváciu na kvalitný výkon svojej práce? Čo by výrazne prispelo k zvýšeniu úrovne mojej motivácie? 8. Ako vidím svoju súčasnú pozíciu? 9. Ako vnímam vzťahy na pracovisku? 10. Aké ciele a úlohy navrhujem na najbližšie obdobie?

34 Urobiť niečo zle je často najlepší spôsob, ako to urobiť nabudúce dobre. Príloha č. 4 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, Autoevalvačný formulár pre pedagogických a odborných zamestnancov Priezvisko, meno, titul hodnoteného zamestnanca Osobné číslo Počet rokov pedag. praxe Organizačná zložka Hodnotiteľ Kariérový stupeň Kariérová pozícia Hodnotiace obdobie od:... do:... I. VÝKONNOSŤ A KVALITA PRÁCE 1. Plnenie povinností vyplývajúcich z náplne práce 2. Plnenie úloh nad rámec povinností 3. Dodržiavanie pracovného poriadku, dochádzka 4. Účasť na internom vzdelávaní školy II. SAMOSTATNOSŤ A SPOĽAHLIVOSŤ V PRÁCI 1. Presnosť a kvalita odovzdávania pedagogickej dokumentácie 2. Prístup k plneniu úloh plnenie načas a kvalitne 3. Tvorivosť III. ZMYSEL PRE SPOLUPRÁCU A KOMUNIKATÍVNOSŤ Sociálne správanie

35 1. Úroveň komunikácie s nadriadenými a kolegami 2. Tímová práca, úroveň spolupráce 3. Štýl riadenia (kolektívu žiakov...) 4. Zmysel pre zodpovednosť 5. Spoľahlivosť 6. Samostatnosť 7. Riešenie problémov IV. VZŤAH K ZAMESTNÁVATEĽOVI 1. Napĺňanie vízie školy realizácia prvkov vysoko efektívneho učenia 2. Propagácia a prezentácia školy články do novín, na webovú stránku školy, výzdoba školy, nástenky 3. Reprezentácia školy a obce na kultúrnych a športových podujatiach 4. Získavanie financií z mimorozpočtových zdrojov, zabezpečovanie sponzorov do svojich tried V. ODBORNÁ ÚROVEŇ 1. Odborné znalosti v oblasti aprobačných predmetov 2. Záujem o osobnostný rast, vzdelávanie 3. Vypracovanie projektov 4. Motivácia zapájania žiakov do súťaží 5. Vypracovávanie didaktických testov 6. Vypracovanie tematických výchovno-vzdelávacích plánov

36 7. Vypracovanie pracovných listov a učebných pomôcok 8. Využívanie informačných technológií vo vyučovaní (počítačová učebňa, multipoint, tablety, interaktívna tabuľa...) VI. OCHOTA PREVZIAŤ ÚLOHY 1. Chápem potreby školy, som iniciatívny 2. Koordinovanie školských akcií 3. Organizovanie ŠvP, LVVK, exkurzií, mimoškolských akcií 4. Starostlivosť o kabinety, učebne Iné individuálne ciele, úlohy V Tovarnom Titul, meno a priezvisko, funkcia hodnoteného

37 Príloha č. 5 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, SÚBOR OTÁZOK hodnotenému vedúcemu pedagogickému zamestnancovi pred rozhovorom s riaditeľom školy 1. Aké sú celkové výsledky práce vášho úseku (školy), aký je váš osobný podiel na týchto výsledkoch? 2. Aké najvýznamnejšie úspechy v práci ste dosiahli, čo bolo zdrojom/zdrojmi týchto výsledkov? 3. Aké závažné neúspechy ste zaznamenali vo svojej práci, čo bolo ich príčinou? 4. Ktoré svoje najdôležitejšie silné stránky hodnotíte: vo vzťahu k práci, osobné, charakterové vlastnosti a schopnosti? 5. Aké výrazne slabé stránky u seba hodnotíte? Sú v neprospech kvalitného výkonu vašej funkcie? Akým spôsobom sa dajú eliminovať? 6. Ako hodnotíte spoluprácu medzi vami a vašimi priamymi podriadenými zamestnancami, kde vidíte možnosti vzájomného zlepšenia? 7. Ako hodnotíte spoluprácu medzi vami a riaditeľom školy, kde vidíte možnosti vzájomného zlepšenia? 8. Ako hodnotíte svoju prácu z hľadiska úrovne vašich riadiacich činností? 9. Čo by ste mali zlepšiť vo svojej práci? Ako vám v tom môže pomôcť riaditeľ školy? 10. Ktoré výsledky práce svojich podriadených zamestnancov ste v uplynulom hodnotenom období ocenili, príp. za čo ste ich napomenuli? 11. Aký je váš názor na ďalší osobný rozvoj, ako vám pri ňom môže pomôcť riaditeľ školy? 12. Bolo by vhodné rozšíriť vaše súčasné kompetencie? 13. Ste podľa vášho názoru správne zaradený na súčasnej pozícii? 14. Sú dostatočne využité vaše silné stránky a schopnosti? 15. Ste dostatočne motivovaný? 16. Ktoré motivačné faktory na vás najviac pôsobia? 17. Ako môžem zvýšiť vašu motiváciu? 18. Aké hlavné ciele a úlohy pre seba navrhujete na najbližšie hodnotiace obdobie?

38 Príloha č. 6 Základná škola s materskou školou Tovarné 173, Autoevalvačný formulár pre vedúcich pedagogických zamestnancov Priezvisko, meno, titul hodnoteného zamestnanca Osobné číslo Počet rokov riadiacej praxe Organizačná zložka Hodnotiteľ Kariérový stupeň Hodnotiace obdobie... od:... do:... RIADIACE SCHOPNOSTI Celková výkonnosť a prínos pre školu Plnenie pracovných povinností v požadovanom rozsahu a požadovanej kvalite Plnenie pracovných povinností v oblasti dodržiavania termínov Podiel na efektívnom fungovaní školy Podpora, vypracovanie, podávanie a realizovanie projektov Získavanie finančných prostriedkov, darov, sponzorov... Podpora, organizovanie školských a mimoškolských aktivít Podpora a realizovanie interného vzdelávania v projekte VEU = ITV Vedenie ľudí, riadenie svojho úseku výzdoba, klíma školy, priestory, okolie školy Propagácia školy články do novín, web, verejné, športové a kultúrne podujatia Pracovné správanie mimoriadne veľmi dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre dobre Samostatnosť v konaní 1. a rozhodovaní 2. Rešpektovanie pokynov a flexibilita

39 3. Iniciatíva a priebojnosť 4. Schopnosť určiť a prideliť úlohy Sociálne správanie 1. Práca v tíme 2. Organizačné schopnosti Úroveň komunikácie s riaditeľom školy (rešpektujúca komunikácia) Úroveň komunikácie s kolegami a podriadenými (rešpektujúca komunikácia) Úroveň komunikácie s deťmi, žiakmi školy (rešpektujúca komunikácia) Úroveň komunikácie s rodičmi (rešpektujúca komunikácia) Úroveň komunikácie so zriaďovateľom (rešpektujúca komunikácia) 8. Ochota spolupracovať Kľúčové kompetencie 1. Odborné znalosti 2. Zmysel pre zodpovednosť 3. Prejavenie tvorivosti v riadiacej práci 4. Spoľahlivosť 5. Samostatnosť 6. Kreativita a empatia 7. Cieľavedomosť VÝSLEDKY RIADENÉHO KOLEKTÍVU Strategické riadenie kolektívu 1. Orientácia v platných právnych predpisoch 2. Vypracovávanie metodických materiálov pre učiteľov mimoriadne veľmi dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco 3. Pedagogicko-organizačné

40 zabezpečenie aktivít svojho úseku Pedagogické riadenie kolektívu 1. Stanovenie priorít mimoriadne veľmi 2. Schopnosť vytvoriť projekty zamerané na ciele rozvoja školy dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco 3. Vytváranie podmienok na podporu tímovej práce na svojom úseku 4. Hospitačná činnosť 5. Práca metodických orgánov na svojom úseku riadenia 6. Spätná väzba od pedagogických a odborných zamestnancov, rodičov, žiakov 7. Výsledky práce pedagogických a odborných zamestnancov i žiakov na svojom úseku 8. Pedagogická dokumentácia úroveň dodržiavania metodických pokynov na jej vyplňovanie zamestnancami 9. Testovanie príprava riaditeľských previerok, didaktických testov, ich vyhodnotenie na svojom úseku 10. Napĺňanie školského vzdelávacieho programu, návrhy zmien 11. Rozpracovanie analýzy práce školy v danom školskom roku na svojom úseku, odporúčania na budúci školský rok Personálne riadenie kolektívu 1. Opis pracovných pozícií a pracovných činností pedagogických a odborných zamestnancov na svojom úseku 2. Vyhodnotenie pracovných pozícií smerom ku ŠkVP 3. Záznamy zo supervízie svojho úseku (z hospitácií) mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco mimoriadne veľmi mimoriadne veľmi dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco dobre čiastočne vyhovujúco nevyhovujúco V Tovarnom Titul, meno a priezvisko, funkcia hodnoteného